Nachhaltigkeitsbericht – Informationen zu sozialen Aspekten

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft

Continental hat ihre tatsächlichen und potenziellen negativen und positiven Auswirkungen sowie abstrakte und konkrete Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft gemäß den regulatorischen Anforderungen bewertet, wie im Kapitel Allgemeine Angaben (ESRS 2) beschrieben. Die allgemeinen Angaben umfassen einen Überblick über die Bewertung aller ermittelten Auswirkungen, Risiken und Chancen (Impacts, Risks and Opportunities, IROs) einschließlich der betrachteten Zeithorizonte.

In dieser IRO-Bewertung (IRO-Assessment) wurden die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft ermittelt. Sie wurden zum leichteren Verständnis und für eine bessere Lesbarkeit in folgende IRO-Cluster gruppiert:

• Arbeitsstandards
• Arbeitssicherheit und Gesundheit
• Schutz von Personaldaten
• Verantwortungsvoller Arbeitgeber

Abweichend zum Vorjahr umfasst das IRO-Cluster „Arbeitsstandards“ nun auch die IROs zu angemessener Entlohnung und Work-Life-Balance. Die IROs zu Weiterbildung und Kompetenzentwicklung sowie sicherer Beschäftigung und sozialem Dialog wurden im neuen IRO-Cluster „Verantwortungsvoller Arbeitgeber“ zusammengefasst.

Die Beschreibungen der potenziellen negativen Auswirkungen und abstrakten Risiken erfolgen aus einer geschäftsinhärenten Perspektive. Sie benennen allgemeine Auswirkungspotenziale und Risikoexpositionen auf Basis struktureller Aspekte wie der Geschäftstätigkeit, geografischer Aspekte, des Geschäftsmodells oder von Produktcharakteristika. Dabei ist die Mitigation durch den im jeweiligen IRO-Cluster beschriebenen Managementansatz von Continental nicht berücksichtigt. Tatsächliche negative Auswirkungen, konkrete Risiken, positive Auswirkungen sowie Chancen werden aus der unternehmensspezifischen Perspektive beschrieben und berücksichtigen die Ergebnisse der Managementansätze. Eine ausführliche Definition der IRO-Typen ist im Kapitel Allgemeine Angaben (ESRS 2) in den Abschnitten Wesentlichkeit der Auswirkungen (Impact Materiality) und Finanzielle Wesentlichkeit (Financial Materiality) zu finden.

Die Beschreibungen der IROs sind jeweils für sich abgeschlossen zu betrachten, wodurch es zu Wiederholungen kommen kann.

Weitere Angaben zum IRO-Assessment in Bezug auf die eigene Belegschaft

Im IRO-Assessment hat Continental sowohl tatsächliche als auch potenzielle positive und negative Auswirkungen auf die eigene Belegschaft in den Themenfeldern Arbeitsstandards, Arbeitssicherheit und Gesundheit, Schutz von Personaldaten sowie verantwortungsvoller Arbeitgeber identifiziert. Diese Auswirkungen sind mit der Strategie und dem Geschäftsmodell von Continental verbunden und beziehen sich insbesondere auf Länder, bestimmte Märkte, Branchen und Geschäftsbereiche, die solchen Auswirkungen in kritischem oder erheblichem Maße ausgesetzt sind.

Die identifizierten tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sind für die Anpassung von Strategie und Geschäftsmodell von Bedeutung. Die Entwicklung von Maßnahmen und strategischen Entscheidungen auf der Grundlage der ermittelten Auswirkungen wird im Rahmen der Managementansätze beschrieben.

Alle identifizierten Risiken ergeben sich, wie aus den jeweiligen Beschreibungen ersichtlich, direkt aus identifizierten tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen sowie aus der Abhängigkeit von der eigenen Belegschaft als einer wichtigen immateriellen Ressource. Sie begründen sich damit ebenfalls in der Breite und Vielfalt an Ländern, Märkten, Branchen und Geschäftsbereichen, in denen Continental tätig ist.

Daher sind die Risiken inhärent mit der Strategie und dem Geschäftsmodell von Continental verknüpft.

Die Konsolidierung der Bewertung der Auswirkungen, Risiken und Chancen für die eigene Belegschaft auf Konzernebene umfasst die gesamte Belegschaft von Continental. Dabei werden Verbindungen zur Geschäftstätigkeit, zum Produktportfolio und zur Wertschöpfungskette berücksichtigt, sofern relevant.

Im Allgemeinen wirken unsere Aktivitäten tatsächlich oder potenziell in positiver oder negativer Weise auf die gesamte Belegschaft von Continental – sowohl auf eigene Mitarbeitende als auch auf andere Beschäftigte. Zur Gruppe der anderen Beschäftigten gehören auch Leiharbeitnehmer und Unterauftragnehmer.

Das IRO-Assessment führte zu einem tieferen Verständnis dafür, welche Teile der Belegschaft durch bestimmte Tätigkeiten, Umfelder oder Merkmale einer größeren Gefährdung ausgesetzt sind. Dieses Verständnis ergibt sich insbesondere durch die Betrachtung von Branchenspezifika, regionalen Besonderheiten und potenziellen Diskriminierungsmerkmalen im Rahmen des IRO-Assessments, wie in den jeweiligen IROs beschrieben.

Continental ist weltweit in einer Vielzahl von Branchen, Ländern und Märkten tätig und damit auch in Regionen vertreten, in denen ein erhebliches Potenzial von negativen Auswirkungen in Bezug auf Kinderarbeit besteht, insbesondere in China, Mexiko und Brasilien.

Das Gleiche gilt analog auch für Zwangsarbeit (inklusive sogenannter Schuldknechtschaft).

Die Bewertung der wesentlichen negativen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft wurde gemäß der festgelegten Methodik in die allgemeine Bewertung der Auswirkungen, Risiken und Chancen integriert (siehe Kapitel Allgemeine Angaben (ESRS 2), Unterkapitel Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen – Überblick).

Die Methodik berücksichtigt zwei Perspektiven: Zum einen sind dies potenzielle negative Auswirkungen, die als weit verbreitet oder systemisch zu betrachten sind, da sie sich auf Länder, spezifische Märkte, Branchen und Geschäftsbereiche beziehen, in denen Continental tätig ist. Zum anderen berücksichtigt die Methodik ereignisbasierte tatsächliche negative Auswirkungen, wenn die Beschreibung der Auswirkungen einen Verweis auf konkrete tatsächliche Vorfälle enthält.

Die berichteten positiven Auswirkungen auf die Belegschaft stehen im Zusammenhang mit den im Managementansatz beschriebenen Aktivitäten für das jeweilige IRO-Cluster.

Die wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft stehen nicht in direktem Zusammenhang mit den durch Nachhaltigkeit bedingten Veränderungen, z. B. der Umstellung auf Fahrzeuge ohne Antriebsemissionen.

Wesentliche Risiken, die sich aus den Auswirkungen auf und Abhängigkeiten von der eigenen Belegschaft ergeben, betreffen die gesamte Belegschaft von Continental.

Auf den folgenden Seiten werden die IROs der jeweiligen IRO-Cluster detailliert beschrieben. Zudem wird der für das jeweilige IRO-Cluster entwickelte Managementansatz dargestellt, der die beschriebenen Auswirkungen, Risiken und Chancen steuert. Zugleich werden dazugehörige Ziele, Maßnahmen und Kennzahlen erläutert (sofern vorhanden).

Arbeitsstandards

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im IRO-Cluster Arbeitsstandards

ID		Kurzbeschreibung	Art des IROs		Primärer Zeithorizont			Erläuterung
36		Negative Auswirkungen auf angemessene Löhne und gerechte Bezahlung	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis im Hinblick auf Arbeits- und Entlohnungsstandards unterschiedlich ausgeprägt. Daraus ergibt sich ein inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen im Hinblick auf angemessene Entlohnung und faire Bezahlung.
37		Negative Auswirkungen auf die Vereinigungsfreiheit der eigenen Belegschaft	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit unterschiedlich ausgeprägt. Daraus ergibt sich ein inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen auf die Ausübung der Vereinigungsfreiheit und damit indirekt zusammenhängenden Arbeitsrechten und Schutzmechanismen.
38		Negative Auswirkungen auf die Arbeitszeit der Mitarbeitenden	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf Arbeitszeit unterschiedlich ausgeprägt. Dadurch ergibt sich ein inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen in Bezug auf Arbeitszeiten, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten wesentlich beeinträchtigen können.
39		Negative Auswirkungen auf die Work-Life-Balance	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Als produzierendes Industrieunternehmen kommen bei Continental Schichtmodelle zum Einsatz, darunter auch Nachtschichten und rotierende Einsatzpläne. Daraus ergibt sich ein industrieprozessinhärentes Potenzial für negative Auswirkungen auf die Work-Life-Balance der Beschäftigten.
40		Negative Auswirkungen im Zusammenhang mit Diskriminierung im eigenen Geschäftsbereich	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Marktpraxis und die allgemeine gesellschaftliche Kultur in Bezug auf Antidiskriminierung unterschiedlich ausgeprägt. Daraus ergibt sich ein grundsätzliches inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen auf Beschäftigte durch Diskriminierung, beispielsweise aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder anderen Merkmalen.
41		Negative Auswirkungen im Zusammenhang mit Vorfällen von Zwangsarbeit im eigenen Geschäftsbereich	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. Dies beinhaltet auch einzelne Regionen und Märkte, in denen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf die Verhinderung von Zwangsarbeit (inklusive sogenannter Schuldknechtschaft) schwach ausgeprägt sind. Daraus ergibt sich ein regional inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen.
42		Negative Auswirkungen im Zusammenhang mit Vorfällen von Kinderarbeit im eigenen Geschäftsbereich	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. Dies beinhaltet auch einzelne Regionen und Märkte, in denen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf die Verhinderung von Kinderarbeit schwach ausgeprägt sind. Daraus ergibt sich ein regional inhärentes Potenzial für negative Auswirkungen.
43		Sanktionen im Zusammenhang mit Vorfällen bezüglich Arbeitsbedingungen im eigenen Geschäftsbereich	Abstraktes und konkretes Risiko		Mittelfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf die Arbeitsbedingungen unterschiedlich ausgestaltet und beinhalten zum Teil transnationale Komponenten. Daraus ergibt sich eine grundsätzliche Exposition gegenüber möglichen Effekten, die sich aus existierender Regulatorik, wesentlichen Verschärfungen oder neuen Anforderungen ergeben können. Im Fall, dass in Bezug auf die Arbeitsbedingungen schwere Vorfälle auftreten würden, könnte dies im Rahmen geltender oder verschärfter Regulatorik zu Straf- und Bußgeldzahlungen, Abhilfekosten oder einer vorübergehenden Unterbrechung des jeweiligen Geschäftsbetriebs führen. Im unwahrscheinlichen Fall, dass ein schwerer Vorfall eintreten sollte, würde sich bereits im Rahmen bestehender Regulatorik ein konkretes Risiko ergeben.
44		Höhere Betriebskosten im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen im eigenen Geschäftsbereich	Abstraktes Risiko		Mittelfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und Marktpraxis in Bezug auf Arbeitsbedingungen unterschiedlich ausgestaltet und beinhalten zum Teil transnationale Komponenten. Daraus ergibt sich eine grundsätzliche Exposition gegenüber möglichen Effekten, die sich aus existierender Regulatorik, wesentlichen Verschärfungen oder neuen Anforderungen ergeben können. Im Fall, dass es zu Verschärfungen von Vorgaben in wesentlichem Umfang kommt, beispielsweise in verschiedenen Regionen gleichzeitig und grundsätzliche Arbeitsorganisation betreffend, könnte dies zu höheren Betriebskosten führen.
45		Sanktionen im Zusammenhang mit Diskriminierung im eigenen Geschäftsbereich	Abstraktes und konkretes Risiko		Mittelfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Marktpraxis und die allgemeine gesellschaftliche Kultur in Bezug auf Antidiskriminierung unterschiedlich ausgeprägt. Daraus ergibt sich eine grundsätzliche Exposition gegenüber möglichen Effekten, die sich aus existierender Regulatorik, wesentlichen Verschärfungen oder neuen Anforderungen ergeben können. Im Fall, dass in Bezug auf Diskriminierung schwere Vorfälle auftreten würden, könnte dies im Rahmen geltender oder verschärfter Regulatorik zu Straf- und Bußgeldzahlungen, Abhilfekosten oder einer vorübergehenden Unterbrechung des jeweiligen Geschäftsbetriebs führen. Im unwahrscheinlichen Fall, dass ein schwerer Vorfall eintreten sollte, würde sich bereits im Rahmen bestehender Regulatorik ein konkretes Risiko ergeben.
46		Sanktionen im Zusammenhang mit Menschenrechten im eigenen Geschäftsbereich	Abstraktes und konkretes Risiko		Mittelfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. Dies beinhaltet auch einzelne Regionen und Märkte, in denen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf den Schutz von Menschrechten (z. B. Verhinderung von Zwangs- oder Kinderarbeit) schwach ausgeprägt sind. Daraus ergibt sich eine grundsätzliche Exposition gegenüber möglichen Effekten, die sich aus existierender Regulatorik, wesentlichen Verschärfungen oder neuen Anforderungen ergeben können. Im Fall, dass in Bezug auf Menschenrechte schwere Vorfälle auftreten würden, könnte dies im Rahmen geltender oder verschärfter Regulatorik sowie vertraglicher Anforderungen zu Straf- und Bußgeldzahlungen, Abhilfekosten oder einer vorübergehenden Unterbrechung des jeweiligen Geschäftsbetriebs führen. Im unwahrscheinlichen Fall, dass ein schwerer Vorfall eintreten sollte, würde sich bereits im Rahmen bestehender Regulatorik ein konkretes Risiko ergeben.
47		Umsatzeinbußen/Boykott im Zusammenhang mit Vorfällen bezüglich Menschenrechte im eigenen Geschäftsbereich	Abstraktes Risiko		Mittelfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. Dies beinhaltet auch einzelne Regionen und Märkte, in denen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf den Schutz von Menschrechten (z. B. Verhinderung von Zwangs- oder Kinderarbeit) schwach ausgeprägt sind. Daraus ergibt sich eine grundsätzliche Exposition gegenüber möglichen Effekten, die sich aus existierender Regulatorik, wesentlichen Verschärfungen oder neuen Anforderungen ergeben können. Im Fall, dass in Bezug auf Menschenrechte schwere Vorfälle auftreten würden, könnten daraus Umsatzverluste durch Kundenboykotte oder die Aussetzung von Geschäftsbeziehungen entstehen, insbesondere bei Produktsegmenten, die direkt mit der Marke Continental verbunden sind.

 

Managementansatz für Arbeitsstandards

Für das Themenfeld der Arbeitsstandards für die eigene Belegschaft hat Continental einen Managementansatz definiert, der – in Bezug auf Arbeitszeit, Antidiskriminierung, Zwangsarbeit und Kinderarbeit, andere Menschenrechte und Arbeitsbedingungen, Vereinigungsfreiheit, Work-Life-Balance sowie angemessene Entlohnung – tatsächliche und potenzielle negative Auswirkungen und Risiken verhindern und reduzieren soll. Er ist Teil der allgemeinen Personalarbeitsprozesse (z. B. Personalplanung, Recruiting, Personalentwicklung und Personalverwaltung) und des Responsible Value Chain Due Diligence System (RVCDDS).

Continental ist davon überzeugt, dass globale Wertschöpfungsketten auf Geschäftsethik und der Achtung der Menschenrechte aufbauen müssen. Wir unterstützen die Grundsätze und Ziele der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und bekennen uns in unserer Nachhaltigkeitsambition zu verantwortungsvollen Geschäftspraktiken und Geschäftsethik sowie zu sicheren, gesunden, fairen und inspirierenden Arbeitsbedingungen in unserem eigenen Geschäftsbereich. Im Rahmen des RVCDDS hat Continental sogenannte Responsible Value Chain Commitments (RVC Commitments) verabschiedet, die für den Bereich Arbeitsstandards Folgendes umfassen: keine Kinderarbeit, faire Bezahlung, Gleichbehandlung, keine Zwangsarbeit oder moderne Sklaverei, Vereinigungsfreiheit und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitszeit.

Continental strebt eine Arbeitskultur frei von Diskriminierung einschließlich Belästigung in jeder Form an. Dies ist ein integraler Bestandteil des Managementsystems und wird durch ein dediziertes Diversity-Management unterstützt, das Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt und Inklusion zum Ziel hat.

Das RVC Commitment bezieht sich ausdrücklich auf die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das frei ist von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, der Hautfarbe, des Gesundheitszustands, einer Behinderung, der sozialen Herkunft, der Nationalität, der sexuellen Orientierung, der politischen Meinung, der Religion oder der Weltanschauung oder sonstiger durch geltende Gesetze und Vorschriften geschützter Merkmale.

Auch das Thema Inklusion und Maßnahmen für Menschen aus benachteiligten Beschäftigungsgruppen fallen unter dieses RVC Commitment.

Der Managementansatz umfasst auch die Prävention von potenziellem Menschenhandel, Zwangs- oder Pflichtarbeit und Kinderarbeit. Continental lehnt Kinderarbeit entschieden ab und beschäftigt keine Personen unter 15 Jahren bzw. unter dem Alter, in dem die Schulpflicht endet, oder unter dem in dem jeweiligen Land geltenden Mindestalter für die Beschäftigung – je nachdem, was höher ist. Junge Arbeitnehmer unter 18 Jahren müssen mit besonderer Sorgfalt behandelt werden. Zwangsarbeit, moderne Sklaverei, Schuldknechtschaft, Menschenhandel und jede andere Form von Arbeit, die nicht freiwillig erfolgt, werden ebenfalls entschieden abgelehnt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen dokumentierte Beschäftigungsbedingungen oder ein Beschäftigungsangebot in einer Sprache vorgelegt werden, die sie in der Lage sind zu verstehen. Wanderarbeitskräfte müssen mit besonderer Sorgfalt behandelt werden.

Hinsichtlich angemessener Entlohnung strebt Continental mit dem Managementansatz die faire Bezahlung aller Mitarbeitenden an. Die an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gezahlten Vergütungen entsprechen den geltenden Gesetzen und Vorschriften einschließlich derer, die sich auf Mindestlöhne, existenzsichernde Löhne, Überstunden und gesetzlich vorgeschriebene Leistungen beziehen.

Der Managementansatz umfasst die eigenen Mitarbeitenden von Continental, während die RVC Commitments auch andere Beschäftigte einschließen.

Die übergreifende Verantwortung für den Managementansatz und das RVCDDS einschließlich der RVC Commitments für Arbeitsstandards liegt beim Vorstand. Dieser hat einen Menschenrechtsbeauftragten ernannt, der das RVCDDS steuert. Die spezifischen Regelwerke für Arbeitsstandards werden von den jeweiligen Personalabteilungen im Einklang mit der Unternehmensstruktur definiert und umgesetzt. Die Verantwortung für die Umsetzung der Arbeitsstandards liegt bei der Geschäftsführung der jeweiligen Gesellschaften.

Das System umfasst eine Vielzahl von Prozessen, wie Strategieentwicklung und -umsetzung, das Management von Regelwerken, das Auswirkungs- und Risikomanagement, das Fallmanagement (einschließlich Whistleblowing) und Schulungen. Um die Effektivität des Systems zu überwachen, ist ein mehrstufiger Prozess eingerichtet, nach dem sogenannten Three Lines-Modell. Die erste Linie bilden die lokalen operativen Personalabteilungen. Sie setzen die operativen Aufgaben auf Geschäftsebene und am Standort gemäß dem RVCDDS und den damit verbundenen Regeln zu den Arbeitsstandards um. Die zweite Linie, vertreten insbesondere durch nicht operative Personalabteilungen und ‑rollen sowie den Menschenrechtsbeauftragten, überwacht das System, die Rollen und Verantwortlichkeiten sowie deren Angemessenheit und Wirksamkeit. Die dritte Linie bildet Continentals interne Revision, die interne Prüfungen des RVCDDS vornimmt.

Für die jeweiligen RVC Commitments für den Bereich Arbeitsstandards sind spezifische Präventions- und Abhilfemaßnahmen festgelegt, die von den Gesellschaften umgesetzt werden. Hierzu gehören beispielsweise Selbstauskünfte, die Implementierung angemessener Regeln und Anweisungen, die sorgfältige Analyse der Arbeitsumgebung im Hinblick auf Aspekte, die Schaden verursachen könnten, die Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen und Kontrollmechanismen sowie die Sensibilisierung insbesondere von Führungskräften.

In Bezug auf die Arbeitszeit hat Continental weitere dedizierte Prozesse im Hinblick auf flexible Arbeitsmodelle umgesetzt, wie im folgenden Managementansatz zum IRO-Cluster verantwortungsvoller Arbeitgeber detailliert dargelegt.

Die allgemeinen Vergütungsprozesse von Continental umfassen die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung und die Berücksichtigung von Benchmarks. Durch diese Maßnahmen wird eine Grundlage zur Verhinderung einer unangemessenen Entlohnung geschaffen. Darüber hinaus sind in den einschlägigen Regeln weitere konkrete Präventions- und Abhilfemaßnahmen für die Gesellschaften festgelegt. Dies inkludiert beispielsweise die regelmäßige Überprüfung, ob die Zahlungen mit den nationalen und lokalen Rechtsvorschriften übereinstimmen, die klare Kommunikation der Entlohnungsgrundsätze an die Mitarbeitenden, die Gewährleistung rechtzeitiger und regelmäßiger Zahlungen sowie die Überprüfung und Aktualisierung angemessener Benchmarks. Die Wirksamkeit des Managementansatzes lässt sich anhand der Kennzahl zu angemessener Entlohnung messen.

Im Rahmen eines jährlichen Reviewprozesses mit dem Vorstand wird das gesamte RVCDDS einschließlich der spezifischen Prozesse zu den Arbeitsstandards im eigenen Betrieb hinsichtlich Wirksamkeit, Angemessenheit und Verbesserungspotenzial bewertet. Zudem ist das RVCDDS Bestandteil des übergeordneten internen Kontrollsystems, des Risikomanagementsystems und des Compliance-Managementsystems von Continental.

Im Einklang mit den RVC Commitments definiert das RVCDDS zudem den Rahmen für das Ergreifen von Abhilfemaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich. Alle festgestellten Verstöße müssen unverzüglich angegangen und Abhilfemaßnahmen ohne unnötige Verzögerung umgesetzt werden. Diese Maßnahmen sollen nicht nur den einzelnen Verstoß beenden, sondern auch sicherstellen, dass ähnliche Verstöße in Zukunft verhindert werden.

Spezifische Prozesse, um Diskriminierung zu verhindern und bei Feststellung von Vorfällen entsprechend zu handeln, sind Bestandteil der Personalarbeitsprozesse, des RVCDDS sowie der allgemeinen Prozesse des Hinweisgebersystems, das im Kapitel Geschäftsverhalten (ESRS G1) beschrieben wird. Die Verhinderung von Diskriminierung wird über allgemeine Personalprozesse umgesetzt, insbesondere mittels der Verbesserung von Rahmenbedingungen. Hinzu kommen spezifische Initiativen für Frauen und andere Gruppen von Mitarbeitenden, die spezielle Sensibilisierungsveranstaltungen, Bildungsangebote sowie transparente Personalprozesse in Bezug auf Rekrutierung und Talentmanagement umfassen. Continental unterstützt zudem die Bildung interner Netzwerke zur Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt sowie zur Vermeidung von Diskriminierung. Mittlerweile existieren global diverse derartige Netzwerke an den verschiedenen Standorten von Continental, die von Mitarbeitenden organisiert und geleitet werden.

Im Hinblick auf die Geschlechtervielfalt hat Continental ein Ziel und Kernmaßnahmen zur Zielerreichung definiert, wie in den Abschnitten Ziele in Bezug auf die eigene Belegschaft und Kernmaßnahmen zur Zielerreichung dieses Kapitels beschrieben wird.

Das RVCDDS wird durch eine dedizierte Konzernregel für eine verantwortungsvolle Wertschöpfungskette geregelt. Diese ergänzt insbesondere die bestehenden allgemeinen und spezifischen Regeln zur Personalarbeit, in denen Spezifika zu den Arbeitsstandards inklusive Antidiskriminierung und Vergütungsthemen definiert sind. Darüber hinaus sind die Achtung der Menschenrechte und faire Arbeitsbedingungen im Verhaltenskodex von Continental verankert, der die Grundlage für die Zusammenarbeit aller Mitarbeitenden bildet.

Continentals Managementansatz für Arbeitsstandards steht sowohl im Einklang mit lokalen Vorschriften – wie z. B. den geltenden lokalen Gesetzen zu Löhnen – als auch internationalen Rahmenwerken. Dazu zählen die international anerkannten Übereinkünfte zu Menschenrechten, wie die Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte sowie die Standards der Responsible Business Alliance (RBA).

Continentals Managementansatz zur Achtung der Menschenrechte und Arbeitsstandards steht ebenfalls im Einklang mit den Kernpunkten der Internationalen Charta der Menschenrechte der Vereinten Nationen (United Nations, UN), der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) sowie den Leitsätzen für multinationale Unternehmen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD). Diese Verpflichtungen dienen als globaler Mindeststandard für alle Continental-Standorte und bilden die Basis zur Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften. Zudem hat Continental Initiativen wie die deutsche Charta der Vielfalt unterzeichnet. Das Unternehmen unterstützt außerdem die Women’s Empowerment Principles des Global Compact der Vereinten Nationen und der UN Women und unterstreicht damit sein Engagement für die Förderung von Vielfalt und Inklusion in allen Bereichen seiner Tätigkeit. Die Überwachung der Einhaltung dieser Standards ist indirekt im Reviewprozess des RVCDDS verankert einschließlich einer Überarbeitung der Richtlinien und Prozesse, falls erforderlich.

Zur Einbeziehung von Stakeholder-Interessen in das Managementsystem hat Continental verschiedene Formate etabliert. Dazu gehören spezielle Workshops und Konferenzen, die als Maßnahmen durch die Regeln für Arbeitsstandards festgelegt werden. Vergütungsmodelle werden unter Einbeziehung der jeweiligen Betriebsräte oder Arbeitnehmervertretung diskutiert, damit die Arbeitnehmerinteressen berücksichtigt werden. Konkrete Fälle von Diskriminierung, unangemessener Entlohnung oder jeglicher anderer Art an Verstößen gegen Arbeitsstandards können außerdem über das Hinweisgebersystem gemeldet werden.

Die Berücksichtigung dieser Informationen ist in den übergeordneten jährlichen RVCDDS-Reviewprozess integriert. Ein weiteres Format zur Einbeziehung von Stakeholder-Interessen ist die regelmäßige Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live, bei der die eigene Belegschaft zu verschiedenen Themen rund um die Werte von Continental inklusive der Arbeitsstandards befragt wird.

Um ein umfassendes Verständnis und Engagement für die Arbeitsstandards in der Organisation sicherzustellen, kommuniziert Continental den Managementansatz über verschiedene Kanäle. Dazu gehören insbesondere Pflichtschulungen von Führungskräften zum RVCDDS und den RVC Commitments, unsere Internetseite sowie interne Kommunikationsplattformen auf denen Schulungen bereitgestellt und die Konzernregeln zugänglich gemacht werden. Zusätzlich bieten Poster und Präsenzschulungen auch Mitarbeitenden ohne Zugriff auf die IT-Infrastruktur Zugang zu relevanten Informationen. Durch die Integration in den Onboarding-Prozess werden zudem neue Mitarbeitende von Anfang an mit diesen Standards vertraut gemacht.

Darüber hinaus haben die an der Umsetzung des Managementansatz beteiligten Akteure klar definierte Rollen innerhalb der allgemeinen Personalarbeit sowie innerhalb des RVCDDS und werden im Hinblick auf die damit einhergehenden Verantwortlichkeiten geschult, damit sie wirksam zusammenarbeiten und den Managementansatz umsetzen können.

Ziele in Bezug auf Arbeitsstandards

Im Zusammenhang mit den Arbeitsstandards in ihrer eigenen Belegschaft hat sich Continental ein zeitlich gebundenes Ziel im Bereich Antidiskriminierung, Vielfalt und Chancengleichheit der Geschlechter gesetzt. Continental setzt auf ein Arbeitsumfeld möglichst frei von Diskriminierung jeglicher Art, welches die Stärken der Vielfalt ihrer Mitarbeitenden fördert. Unter Vielfalt verstehen wir beispielsweise Internationalität und das Geschlecht von Mitarbeitenden, unterschiedliche Erfahrungen und Altersgenerationen sowie viele weitere Faktoren, die unsere Belegschaft auszeichnen. Vielfalt der Belegschaft und Führungskräfte führt zu unterschiedlichen Perspektiven innerhalb der Organisation und fördert dadurch die Resilienz bei der Entscheidungsfindung. Darüber hinaus stellt die Repräsentation der Vielfalt, insbesondere auf der Führungsebene, einen wichtigen Beitrag zur Prävention von Diskriminierung in der Organisation dar. Repräsentativ für die verschiedenen Dimensionen von Antidiskriminierung, Vielfalt und Chancengleichheit der Geschlechter haben wir uns das folgende öffentliche Nachhaltigkeitsziel gesetzt: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen soll bis spätestens 2030 dem Anteil der Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden bei Continental entsprechen, ohne Berücksichtigung der Führungspositionen und Mitarbeitenden in den USA.

Das Ziel wurde während des Berichtszeitraums geändert und fokussiert nun darauf, dass Frauen in Führungsposition gemäß dem Anteil an den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden repräsentiert sein sollten. Damit können auch Veränderungen, welche sich aus Veränderungen der Struktur der Mitarbeitenden ergeben, vom Ziel abgebildet werden. Das vormalige Ziel bezog sich auf einen festgelegten Wert für den Anteil.

Der Geltungsbereich der Zielvorgabe umfasst alle Führungspositionen (Senior Executives und Executives) sowie als Referenzwert alle nicht-gewerblichen Mitarbeitenden weltweit, ohne Berücksichtigung der Führungspositionen und Mitarbeitenden in den USA.

Durch die Verabschiedung des Ziels im Berichtsjahr ist dieses auch das Ausgangsjahr für die zukünftige Berichterstattung zum Fortschritt.

Es sind keine Zwischenziele festgelegt.

Das Ziel adressiert die allgemeine Führungskultur des Unternehmens, insbesondere die Auswirkungen und Risiken im Zusammenhang mit der Gleichbehandlung und der Bekämpfung von Diskriminierung, wie im Managementansatz für Arbeitsstandards in diesem Kapitel beschrieben. Zudem gibt es eine Indikation der Durchlässigkeit der Organisation. Indirekt geht es dabei auch um Themen wie angemessene Entlohnung und Kompetenzentwicklung.

Der Fortschritt bei der Zielerreichung wird anhand der Kennzahl „Delta zwischen dem Anteil von Frauen in Führungspositionen und dem Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden“ gemessen, jeweils ohne Berücksichtigung der Führungspositionen und Mitarbeitenden in den USA.

Diese Kennzahl wird kontinuierlich überwacht und mindestens einmal jährlich berichtet.

Das Ziel selbst basiert auf dem allgemeinen Prinzip der Repräsentanz. Die Referenzgröße des Anteils an Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden wurde ausgewählt, da sich aus dieser Gruppe der Entwicklungspfad in Führungspositionen ergibt. Die der Berechnung der Differenz zugrunde liegende Kennzahl „Frauen in Führungspositionen (exkl. USA)“ wurde vormals als „Geschlechtervielfalt – Anteil weiblicher Senior Executives und Executives ohne USA“ ausgewiesen – und wird auf der Grundlage einer definierten Methodik ohne Berücksichtigung der Führungspositionen und Mitarbeitenden in den USA berechnet und bereits seit mehreren Jahren berichtet.

Arbeitnehmervertretungen werden über die jeweiligen Personalprozesse aktiv in den Zielerreichungsprozess und die Kernmaßnahmen einbezogen.

Die Einbeziehung der betroffenen Interessengruppen, das Identifizieren von gesammelten Erfahrungen und Verbesserungspotenzialen, z. B. über Netzwerke, ist in den Kernmaßnahmen zur Zielerreichung dargestellt.

Kennzahlen zur Erreichung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards

Die Kennzahl zur Zielerreichung wird im Berichtsjahr erstmalig berichtet. Gegenüber dem Vorjahr, das ebenfalls erstmals berichtet wird, ergab sich eine Verbesserung des Deltas zwischen dem Anteil von Frauen in Führungspositionen (exkl. USA) und dem Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden (exkl. USA) von 8,2 auf 8,1 Prozentpunkte. Die dahinterliegenden Effekte gleichen sich weitestgehend aus. Es gab strukturell bedingt einen Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen (exkl. USA) sowie gleichzeitig einen Anstieg des Anteils von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden (exkl. USA) durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing. Währenddessen stieg innerhalb der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech der Anteil von Frauen in Führungspositionen (exkl. USA) unterstützt durch die beschriebenen Kernmaßnahmen. Gleichzeitig erhöhte sich der Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden (exkl. USA) in beiden Unternehmensbereichen.

Kennzahlen zur Erreichung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards	2025	2024
Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden (exkl. USA), in %	31,7	28,8
Anteil von Frauen in Führungspositionen (exkl. USA), in %	23,6	20,6
Delta zwischen dem Anteil von Frauen in Führungspositionen und dem Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden (exkl. USA), in %-Punkten	8,1	8,2

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Gezählt werden die Mitarbeitenden des Continental-Konzerns mit einem gültigen, aktiven und unbefristeten Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Geschlechterverteilung basiert auf den eigens dokumentierten Angaben durch die Mitarbeitenden in den Systemen von Continental. Das weibliche und das männliche Geschlecht werden in der Kennzahl berücksichtigt.
• Senior Executives und Executives sind gemäß dem Einstufungssystem von Continental definiert.
• Relevante Gesellschaften sind in der Kennzahl enthalten. Gesellschaften in den USA sind ausgeschlossen.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.
• Die Kennzahlen sind unternehmensspezifisch.

Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden

• Die Kennzahl des Anteils von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden errechnet sich aus der Anzahl der weiblichen nicht-gewerblichen Mitarbeitenden durch die Gesamtzahl der nicht-gewerblichen Mitarbeitenden per 31.12. des Berichtsjahres.

Anteil von Frauen in Führungspositionen

• Die Kennzahl des Anteils von Frauen in Führungspositionen errechnet sich aus der Anzahl der weiblichen Senior Executives und Executives durch die Gesamtanzahl der Senior Executives und Executives per 31.12. des Berichtsjahres.

Delta zwischen dem Anteil von Frauen in Führungspositionen und dem Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden

• Das öffentliche Nachhaltigkeitsziel von Continental zur Repräsentation von Frauen in Führungspositionen errechnet sich als das Delta aus dem Anteil von Frauen in Führungspositionen zum Anteil von Frauen unter den nicht-gewerblichen Mitarbeitenden per 31.12. des jeweiligen Berichtsjahres.

Kernmaßnahmen zur Erreichung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards

Die Kernmaßnahmen zur Umsetzung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards zur „Repräsentation von Frauen in Führungspositionen“, welche über den allgemeinen Managementansatz hinausgehen, umfassen eine Reihe von Initiativen und Programmen. In Anbetracht der Art des Ziels ist es neben den Kernmaßnahmen auch eine wichtige Führungsaufgabe, Antidiskriminierung, Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern.

In der Definition angemessener Maßnahmen hat Continental Marktanalysen berücksichtigt. Gleichzeitig werden verschiedene Aspekte zur Verbesserung der Repräsentation und zur Vermeidung von Diskriminierung sowie die Anforderungen verschiedener Märkte beachtet.

Die definierten Hebel, die zur Erreichung des Ziels Repräsentation von Frauen in Führungspositionen umgesetzt wurden, konzentrieren sich auf die Verbesserung der Rahmenbedingungen, um zur Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden beizutragen. Damit soll insgesamt die Durchlässigkeit der Organisation gestärkt werden. Dazu gehören mehr Flexibilität durch Angebote wie Kinderbetreuung, mobiles Arbeiten oder Teilzeitangebote sowie der Einsatz objektiver und diagnostisch gestützter Einstellungs- und Weiterbildungsverfahren. Um eine Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit sowie der Prävention von Diskriminierung zu schaffen, fördert Continental das Bewusstsein und die Bildung für diese Themen durch Führungsphilosophie und -entwicklung sowie Guidelines in Bezug auf Vielfalt und Antidiskriminierung.

Neben einer Vielzahl an Initiativen, die sich an alle Führungskräfte und Mitarbeitende richten, hat Continental einzelne spezielle Initiativen für Frauen ins Leben gerufen, um ihre berufliche Entwicklung und damit perspektivisch ihre Repräsentation in Führungspositionen zu fördern. Sie umfassen beispielsweise Veranstaltungen, Angebote für Talentmanagement und ‑entwicklung oder Netzwerke.

Diese Maßnahmen dienen nicht nur der Erreichung des Ziels, sondern auch der Prävention von Diskriminierung und der Gleichbehandlung von Mitarbeitenden im Allgemeinen.

Durch den Antidiskriminierungscharakter der Kernmaßnahmen wird angenommen, dass entsprechende negative Auswirkungen durch mögliche Diskriminierungsvorfälle vermindert werden und sich dadurch auch potenzielle Risiken für das Unternehmen verringern.

Es wurden gemäß IRO-Assessment keine wesentlichen positiven Auswirkungen im Zusammenhang mit Antidiskriminierung und Vielfalt identifiziert.

Es wurden auch keine wesentlichen Chancen identifiziert.

Wesentliche Ressourcen für den Maßnahmenplan sind die Ausgaben für die Verbesserung der Rahmenbedingungen und einzelne spezifische Initiativen für Frauen.

Die Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Ziel unterstützen den Managementansatz für Arbeitsstandards darin, potenzielle negative Auswirkungen auf die eigene Belegschaft auch im Fall von Konflikten zwischen wirtschaftlichen und sozialen Interessen zu verringern.

Die spezifischen Maßnahmen für Frauen richten sich an die gesamte weibliche Belegschaft, auch über Führungspositionen hinaus. Die Maßnahmen zu den Rahmenbedingungen sind bewusst deutlich breiter gefasst und sprechen letztlich die gesamte Belegschaft in ihrer Vielfalt an.

Die Maßnahmen umfassen kurz-, mittel- und langfristige Schritte.

Die Kernmaßnahmen zur Zielerreichung stehen nicht in direktem Zusammenhang mit einem speziellen Abhilfeprozess. Wo relevant, basieren die Abhilfemaßnahmen auf den allgemeinen Prozessen zu Vorfällen, wie sie beispielsweise für das Hinweisgebersystem beschrieben sind.

Die Wirksamkeit der Maßnahmen in Bezug auf die Auswirkungen und Risiken wird indirekt durch die Fortschritte bei der Zielerreichung innerhalb der betrachteten Führungsebenen sowie über allgemeine Auswertungen zur Antidiskriminierung bewertet.

Investitionen und Betriebsausgaben für Kernmaßnahmen zur Erreichung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards

Die Betriebsausgaben (OpEx) im Zusammenhang mit der Verbesserung von Rahmenbedingungen und spezifischen Initiativen für Frauen lagen im Berichtsjahr auf Konzernebene deutlich unter den Vorjahreswerten. Die wesentlichen Ursachen waren die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing sowie eine Reduktion zentraler Aktivitäten der Holdingfunktionen im Zuge der Umstrukturierungsprozesse.

Durch die Verlagerung der Holding-Aktivitäten stiegen 2025 die Betriebsausgaben des Unternehmensbereichs Tires. Dagegen sanken sie im Unternehmensbereich ContiTech im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen.

Da die Kernmaßnahmen im Wesentlichen mit Betriebsausgaben zusammenhängen, fielen im Berichtsjahr wie im Vorjahr nur sehr geringe Investitionen (CapEx) an.

Die Planwerte des zukünftigen OpEx und des zukünftigen CapEx wurden im Berichtsjahr entsprechend angepasst.

OpEx und CapEx der Kernmaßnahmen zur Erreichung des Ziels in Bezug auf Arbeitsstandards, in Mio €	2025	2024	Geplant 2026 ‑ 2030
OpEx	7	13	32
CapEx	0	0	2

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Berücksichtigt werden OpEx und CapEx im Zusammenhang mit der Verbesserung von Rahmenbedingungen und spezifischen Initiativen für Frauen.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.
• Werte für 2024 wie berichtet gemäß ehemaliger Zielsetzung für den Konzern in der Struktur 2024.  

Geplanter OpEx und geplanter CapEx

• Der angewandte Zeithorizont steht im Einklang mit der verabschiedeten Langfristplanung.
• Die Planwerte werden auf Konzernebene auf Basis des im Berichtsjahr angefallenen OpEx und CapEx im Zusammenhang mit der Verbesserung von Rahmenbedingungen und spezifischen Initiativen für Frauen hochgerechnet. Ferner werden beschlossene Projekte auf Basis der vorliegenden Langfristplanung berücksichtigt.
  
  

Weitere Kennzahlen in Bezug auf Arbeitsstandards

Kennzahlen zur Verteilung der eigenen Mitarbeitenden nach Geschlecht und Alter

Für 2025 enthalten die folgenden Kennzahlen zur Geschlechterverteilung und zur Verteilung der Mitarbeitenden nach Altersgruppen im Continental-Konzern infolge der Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing erstmals nur die Mitarbeitenden der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech sowie der umstrukturierten Holding. Hierdurch halbierten sich in etwa die Gesamtanzahl der eigenen Mitarbeitenden sowie die Anzahl der Senior Executives und Executives im Vergleich zum Vorjahr.

Auf Ebene der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech erhöhte sich die Zahl der Senior Executives und Executives im Verlauf des Berichtsjahres durch die Umstrukturierung der Holding, während sie in der Holding entsprechend sank.

Bei der Betrachtung nach Altersgruppen führten die Veränderungen der Konzernstruktur zu einem niedrigeren Anteil der Mitarbeitenden in der Altersgruppe unter 30 Jahren und zu einem höheren Anteil der Mitarbeitenden in der Altersgruppe über 50 Jahren.

Auf Ebene der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech veränderten sich die Anteile der Altersgruppen nur geringfügig gegenüber dem Vorjahr.

Kennzahlen zur Verteilung der eigenen Mitarbeitenden nach Geschlecht und Alter	2025	2024
Geschlechterverteilung – Senior Executives und Executives (zum 31.12.), Zahl der Mitarbeitenden (Personenzahl)
Männlich	1.062	2.330
Weiblich	319	602
Eigene Mitarbeitende nach Altersgruppe (zum 31.12.), Zahl der Mitarbeitenden (Personenzahl)
unter 30 Jahre alt	14.069	33.983
30–50 Jahre alt	54.001	112.334
über 50 Jahre alt	22.024	37.042
Gesamtanzahl der eigenen Mitarbeitenden	90.094	183.358
Eigene Mitarbeitende nach Altersgruppe (zum 31.12.), in %
unter 30 Jahre alt	16	19
30–50 Jahre alt	60	61
über 50 Jahre alt	24	20
Gesamtsumme, in %	100	100

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.

Geschlechterverteilung – Senior Executives und Executives

• Die Geschlechterverteilung basiert auf den eigens dokumentierten Angaben durch die Mitarbeitenden in den Systemen von Continental. Das weibliche und das männliche Geschlecht werden in der Kennzahl berücksichtigt.
• Senior Executives und Executives sind gemäß dem Einstufungssystem von Continental definiert.

Eigene Mitarbeitende nach Altersgruppe

• Die Altersverteilung basiert auf den Informationen von Mitarbeitenden in den Systemen von Continental.

Kennzahlen zur Wahrung der Menschenrechte in der eigenen Belegschaft

Auf Konzernebene reduzierten sich durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing die gemeldeten Fälle, Vorfälle sowie die Beschwerden in Bezug auf andere soziale Faktoren oder Aspekte und Menschenrechte für das Berichtsjahr deutlich.
Auf Ebene des Unternehmensbereichs Tires erhöhte sich im Berichtsjahr die Gesamtzahl der Fälle, Vorfälle und Falschmeldungen von Diskriminierung einschließlich Belästigung. Diese Erhöhung wurde jedoch durch einen Rückgang im Unternehmensbereich ContiTech sowie der Holding weitestgehend ausgeglichen, wodurch sich in Summe eine niedrigere Gesamtzahl von Fällen für das Berichtsjahr ergab.

Neben dem strukturellen Effekt aufgrund der Veränderung des Konsolidierungskreises verringerte sich im Berichtsjahr die Gesamtzahl der Beschwerden in Bezug auf soziale Faktoren oder Aspekte und Menschenrechte (außer Diskriminierung) zudem durch weniger Beschwerden in den Unternehmensbereichen Tires und ContiTech sowie der Holding.

Im Berichtsjahr gab es keine Straf- und Bußgeldzahlungen und Entschädigungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsvorfällen.

Schwere Menschenrechtsverletzungen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft wurden im Berichtsjahr nicht bekannt. Straf- und Bußgeldzahlungen oder Entschädigungen in Bezug auf schwere Menschenrechtsverletzungen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft wurden entsprechend nicht gezahlt.

Kennzahlen zur Wahrung der Menschenrechte in der eigenen Belegschaft	2025	2024
Gesamtzahl der Fälle, Vorfälle und Falschmeldungen von Diskriminierung einschließlich Belästigung	157	294
Gesamtzahl der Beschwerden in Bezug auf soziale Faktoren oder Aspekte und Menschenrechte, außer Diskriminierung	56	139
Gesamtbetrag der Straf- und Bußgeldzahlungen und Entschädigungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsvorfällen, in Mio €	0	0
Gesamtzahl der bekannten Vorfälle in Bezug auf schwere Menschenrechtsverletzungen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft	0	0
Gesamtbetrag der Straf- und Bußgeldzahlungen und Entschädigungen in Bezug auf schwere Menschenrechtsverletzungen, in Mio €	0	0

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Die Datenerhebung erfolgt durch die verschiedenen Beschwerdemechanismen des Continental-Konzerns.

Gesamtzahl der Fälle, Vorfälle und Falschmeldungen von Diskriminierung einschließlich Belästigung

• Diskriminierung einschließlich Belästigung sind Verletzungen des RVC Commitments „Gleichbehandlung“.
• Vorfälle sind bestätigte Fälle.
• Eine unternehmensbezogene Berichterstattung wird verwendet, um Fälle, Vorfälle und Falschmeldungen von Diskriminierung (einschließlich Belästigung) zu zählen, die eine Person einbeziehen, die zur eigenen Belegschaft von Continental gehört, und die während des Berichtsjahres in Continental-Systemen gemeldet wurden.

Gesamtzahl der Beschwerden in Bezug auf soziale Faktoren oder Aspekte und Menschenrechte, außer Diskriminierung

• Berücksichtigt werden die Beschwerden in Bezug auf soziale Faktoren oder Aspekte und Menschenrechte (außer Diskriminierung), die eine Person einbeziehen, die zur eigenen Belegschaft von Continental gehört, und die während des Berichtsjahres in Continental-Systemen gemeldet wurden.
• Duplikate sind im Ergebnis eingeschlossen.

Gesamtbetrag der Straf- und Bußgeldzahlungen und Entschädigungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsvorfällen

• Berücksichtigt werden bestätigte Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte, die in Continental-Systemen gemeldet wurden und die eine Person einbeziehen, die zur eigenen Belegschaft von Continental gehört.
• Berücksichtigt werden nur als relevant eingestufte Vorfälle. Der Schweregrad der Vorfälle wird im Rahmen des Fallmanagements im RVCDDS regelmäßig bewertet.
• Straf- und Bußgeldzahlungen sowie Entschädigungen, die im Berichtsjahr ausgezahlt wurden, werden berücksichtigt.
• Diesbezügliche Aufwendungen im Sinne der ESRS würden im Konzernabschluss in der Konzern-Gewinn- und Verlustrechnung unter dem Posten Sonstige Aufwendungen ausgewiesen.

Gesamtzahl der bekannten Vorfälle in Bezug auf schwere Menschenrechtsverletzungen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

• Der Schweregrad der Vorfälle wird im Rahmen des Fallmanagements im RVCDDS regelmäßig bewertet.
• Berücksichtigt werden bestätigte schwere Vorfälle in Bezug auf Menschenrechtsverletzungen, die im Berichtsjahr in Continental-Systemen gemeldet wurden und die eine Person einbeziehen, die zur eigenen Belegschaft von Continental gehört.

Gesamtbetrag der Straf- und Bußgeldzahlungen und Entschädigungen in Bezug auf schwere Menschenrechtsverletzungen

• Straf- und Bußgeldzahlungen sowie Entschädigungen, die im Berichtsjahr ausgezahlt wurden, werden berücksichtigt.
• Diesbezügliche Aufwendungen im Sinne der ESRS werden im Konzernabschluss in der Konzern-Gewinn- und Verlustrechnung unter dem Posten Sonstige Aufwendungen ausgewiesen.

Kennzahlen in Bezug auf angemessene Entlohnung

Continental verpflichtet sich zur Gleichbehandlung der Mitarbeitenden. Dieser Unternehmenswert ist die Grundlage für unsere Entlohnungsstrategie, die die Basis für die Entlohnung aller Beschäftigten bildet.

Gemäß unserem RVC Commitment „faire Bezahlung“ zahlte Continental im Berichtsjahr allen eigenen Mitarbeitenden einen angemessenen Lohn im Einklang mit den jeweils geltenden nationalen Gesetzen oder unter Berücksichtigung von relevanten Mindestlöhnen bzw. Benchmarks.

Das Gender Pay Gap umfasst für das Jahr 2025 erstmals nur die Unternehmensbereiche Tires und ContiTech sowie die umstrukturierte Holding und belief sich auf 2,9 %. Da das Gender Pay Gap unbereinigt ausgewiesen wird, führte die strukturell bedingte Veränderung, u. a. durch eine veränderte Verteilung von Mitarbeitenden in Hochlohn- und Niedriglohnländern, zu einem deutlich geringeren Gender Pay Gap. Das Gender Pay Gap innerhalb der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech war weitestgehend stabil.

Das Vergütungsverhältnis der Gesamtvergütung des Vorstandsvorsitzenden zum Median der Gesamtbelegschaft lag 2025 bei 122 (Vj. 139). Auch hier ist der wesentliche Effekt der Veränderung strukturell bedingt.

Kennzahlen in Bezug auf angemessene Entlohnung	2025	2024
Eigene Mitarbeitende, die keinen angemessenen Lohn erhalten, in %	0	0
Gender Pay Gap, in %	2,9	22,9
Vergütungsverhältnis Vorstandsvorsitzender zum Median der Gesamtbelegschaft	122	139

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.

Eigene Mitarbeitende, die keinen angemessenen Lohn erhalten

• Lohndaten werden als Grundgehalt definiert.
• Angemessener Lohn wird als ein Lohn definiert, der die Bedürfnisse des Mitarbeitenden und dessen Familie unter Berücksichtigung der nationalen wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen befriedigt.
• Angemessene Löhne stehen im Einklang mit den geltenden nationalen Gesetzen. Falls nicht verfügbar, werden nationale oder subnationale Mindestlöhne berücksichtigt, die durch Gesetze oder Tarifverhandlungen festgelegt sind. Falls ebenfalls nicht verfügbar, werden Benchmarks berücksichtigt, die die Relevanzkriterien erfüllen.
• Für Teile des Konzerns, die Daten nicht direkt berichten, basiert die Bewertung des Risikos eines unangemessenen Lohns auf der Risikobewertung des RVCDDS zum RVC Commitment „faire Bezahlung“.

Gender Pay Gap

• Geschlechterverteilung basiert auf den eigens dokumentierten Angaben durch die Mitarbeitenden in den Systemen von Continental. Das weibliche und das männliche Geschlecht werden berücksichtigt.
• Gehalt oder Vergütung sind definiert als Grundgehalt, Zulagen, geldwerte Vorteile (z. B. Sachleistungen, Firmenwagen) und Veränderungen der Pensionsansprüche.
• Die Veränderung der Pensionsansprüche außerhalb Deutschlands entspricht den Durchschnittswerten pro Mitarbeitenden für die jeweilige Gesellschaft.
• Für Teile des Konzerns, die Daten nicht direkt berichten, wird eine Extrapolation der primären Daten angewendet.

Vergütungsverhältnis Vorstandsvorsitzender zum Median der Gesamtbelegschaft

• Das höchstbezahlte Individuum entspricht dem Vorstandsvorsitzenden.
• Gehaltsdaten oder Vergütung sind definiert als Grundgehalt, Barzulagen, Sachleistungen, Firmenwagen und Veränderung der Pensionsansprüche.
• Die Veränderung der Pensionsansprüche außerhalb Deutschlands entspricht den Durchschnittswerten pro Mitarbeitenden für die jeweilige Gesellschaft.
• Für Teile des Konzerns, die Daten nicht direkt berichten, wird eine Berechnungsmethode basierend auf dem aus den primären Daten berechneten Landesdurchschnitt angewendet. Falls diese nicht verfügbar sind, werden gültige externe Statistiken verwendet.
• Die Kennzahl errechnet sich aus dem Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung des Vorstandsvorsitzenden zum Median der jährlichen Gesamtvergütung der eigenen Mitarbeitenden exklusive der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden.

Arbeitssicherheit und Gesundheit

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im IRO-Cluster Arbeitssicherheit und Gesundheit

ID		Kurzbeschreibung	Art des IROs		Primärer Zeithorizont			Erläuterung
48		Negative Auswirkungen auf die Gesundheit der eigenen Belegschaft	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental betreibt eine Vielzahl von Prozessen, die u. a. mit physisch intensiven Tätigkeiten, dem Umgang mit Chemikalien, dem Einsatz von Schwermaschinen, Arbeitsmodellen mit Schichtbetrieb sowie anderweitig anspruchsvollen Tätigkeiten verbunden sind. Daraus ergibt sich ein prozessinhärentes Potenzial für negative Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten durch Unfälle, körperliche oder mentale Belastung.

 

Managementansatz für Arbeitssicherheit und Gesundheit

Continental ist davon überzeugt, dass globale Mobilität und die Industrie für die Menschen sicher sein müssen, und bekennt sich zu sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen in ihrem eigenen Geschäftsbereich. Daher haben wir ein umfassendes Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit eingerichtet, um Auswirkungen auf die Mitarbeitenden im Zusammenhang mit Gesundheitsgefahren wie bei der Nutzung von Maschinen, dem Umgang mit besorgniserregenden Stoffen, Ergonomie und psychischen Belastungen zu mindern. Das System zielt darauf ab, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen und Gefahren zu beseitigen, um Unfälle zu vermeiden und für die Sicherheit und Gesundheit aller Mitarbeitenden zu sorgen.

Der Managementansatz umfasst die eigenen Mitarbeitenden von Continental direkt und andere Beschäftigte indirekt.

Die Verantwortung für das operative Management von Arbeitssicherheit und Gesundheit liegt bei den Geschäftsführungen der jeweiligen Gesellschaften, wie in den meisten Ländern gesetzlich vorgeschrieben. Darüber hinaus spielt individuelle Eigenverantwortung eine entscheidende Rolle, da alle Vorgesetzten und Mitarbeitenden in ihrer jeweiligen Funktion persönlich für die Einhaltung von Sicherheits- und Gesundheitspraktiken verantwortlich sind. Das Rahmenwerk für Arbeitssicherheit und Gesundheit wird von der Safety & Health-Organisation festgelegt, die auch in der Umsetzung unterstützt. Die Verantwortung für die Umsetzung der Sicherheits- und Gesundheitsbelange ist an die Standortleitungen delegiert, die von dedizierten Safety & Health-Managern unterstützt werden. Bei spezifischen Sicherheits- und Gesundheitsaspekten ist die Verantwortung individuell geregelt. Die Aufsicht über den gesamten Managementansatz wird vom Vorstand ausgeübt.

Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelange werden über das Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit von Continental gesteuert, das Prozesse und Programme zur Einhaltung von entsprechenden Anforderungen an allen Standorten umfasst.

Zu den wichtigsten Aspekten dieses Systems zählen spezifische Prozesse, die die Organisation, Umsetzung, Berichterstattung und Schulung für relevante Sicherheits- und Gesundheitsthemen wie Arbeitssicherheit, Gesundheitsmanagement, Arbeitsmedizin, Ergonomie am Arbeitsplatz oder den Umgang mit besorgniserregenden Stoffen regeln (siehe auch Managementansatz Besorgniserregende und besonders besorgniserregende Stoffe im Kapitel Emissionen und Substanzen (ESRS E2)).

Die Prozesse umfassen die Schaffung einer klaren Struktur zur Zuweisung von Ressourcen und zur Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Organisation, das Risiko- und Auswirkungsmanagement für die Identifizierung und Minderung potenzieller Gefahren, konsistente und transparente Kommunikation sowie Weiterbildung und Kompetenzentwicklung bei den Mitarbeitenden für die einzelnen Themen. Präventivmaßnahmen werden standortspezifisch im Rahmen der Gesamtprozesse umgesetzt.

Zur Überwachung des Systems sind Berichterstattungsprozesse eingeführt, außerdem werden interne Audits regelmäßig durchgeführt. Zur Unterstützung dieser Überwachung hat Continental gezielte Programme wie beispielsweise ein Group Sector Internal Safety & Health Audit Program implementiert, um die Einhaltung interner Standards zu kontrollieren und Verbesserungsmöglichkeiten beispielsweise in Bezug auf die Unfallrate zu identifizieren. Außerdem wird die Angemessenheit und Wirksamkeit des Managementsystems an vielen Standorten durch externe Zertifizierungen nach der ISO 45001 bestätigt. Zusätzlich überwacht Continental die Wirksamkeit des Managementsystems mit verschiedenen Kennzahlen (siehe Tabelle Kennzahlen in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheit in diesem Abschnitt).

Das Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit umfasst auch ein dediziertes Management von Vorfällen am Arbeitsplatz.

Die spezifischen Prozesse, Zuständigkeiten und Überwachungsmaßnahmen sind in den Konzernregeln zu Arbeitssicherheit und Gesundheit festgelegt. Die standortspezifischen Managementsysteme für Arbeitssicherheit und Gesundheit spezifizieren die Anforderungen in Bezug auf lokale Bedürfnisse.

Bei der Entwicklung und Umsetzung des Managementansatzes berücksichtigt Continental eine Vielzahl externer Standards und Verpflichtungen, um eine Übereinstimmung mit gesetzlichen Anforderungen und international bewährten Praktiken zu schaffen. Dazu gehören neben der ISO 45001 als internationaler Norm für Arbeitsschutzmanagementsysteme auch Rahmenwerke und Normen wie die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union sowie die Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und andere einschlägige Rahmenwerke in Bezug auf Menschenrechte, wie sie im Managementansatz für Arbeitsstandards beschrieben sind.

Continental berücksichtigt die Interessen der Mitarbeitenden im Einklang mit internen und externen Anforderungen. Dafür werden sie und ihre Vertreter in die entsprechenden Prozesse eingebunden, um ihre Interessen einzubringen, z. B. durch spezielle Komitees oder Konsultationen mit den Betriebsräten.

Um für Transparenz auf allen Ebenen des Unternehmens zu sorgen, wird auf internen Kommunikationsplattformen von Continental über den Managementansatz informiert. Diese Kanäle werden auch aktiv genutzt, um Informationen zu Themen wie Ergonomie oder psychische Gesundheit mit den Mitarbeitenden zu teilen und ihnen persönliche Tools an die Hand zu geben. Weitere wichtige Pfeiler sind Schulungen zu Arbeitssicherheit und Gesundheit, die auch verpflichtende Trainings für Mitarbeitende und Vorgesetzte umfassen. Sie werden entweder vor Ort durchgeführt oder sind über die Lernplattform von Continental zugänglich, wie im Managementansatz verantwortungsvoller Arbeitgeber in diesem Kapitel dargelegt. Für zusätzliche Kommunikation vor Ort ermitteln und bewerten die Safety & Health-Manager die lokalen Anforderungen und beraten die Standortleitung.

Kennzahlen in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheit

Im Berichtsjahr deckte Continentals Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit weiterhin alle eigenen Mitarbeitenden von Continental ab.

Zudem wurde die Zertifizierung von Werken von Continental hinsichtlich eingeführter Managementsysteme für Arbeitssicherheit und Gesundheit (ISO 45001 oder vergleichbar) fortgesetzt. Der Abdeckungsgrad der Beschäftigten erreichte per Jahresende einen Wert von 60 % (Vj. 67 %). Der Rückgang war insbesondere bedingt durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing.

Die Krankheitsrate der eigenen Mitarbeitenden lag 2025 bei 4,1 % (Vj. 3,3 %). Der Anstieg ist strukturell durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing bedingt. Auf Ebene der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech ergaben sich nur geringfügige Veränderungen gegenüber dem Vorjahr.

Die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle belief sich im Berichtsjahr auf 1.654 (Vj. 1.974), es ergab sich eine Rate von 10,1 (Vj. 5,8) Unfällen pro 1 Mio Arbeitsstunden. Die Unfallrate von Arbeitsunfällen mit Ausfalltagen lag bei 3,1 (Vj. 2,1) Unfällen pro 1 Mio Arbeitsstunden. Die Veränderungen gegenüber dem Vorjahr ergaben sich insbesondere durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing. Im Unternehmensbereich Tires verbesserte sich im Berichtsjahr die Unfallrate von Arbeitsunfällen mit Ausfalltagen spürbar. Ansonsten bewegten sich die Werte der Unfallkennzahlen auf Ebene der Unternehmensbereiche Tires und ContiTech in etwa auf ihrem jeweiligen Vorjahresniveau.

Im Berichtsjahr ereigneten sich drei Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen, davon zwei in der eigenen Belegschaft von Continental und einer unter den Mitarbeitenden von Fremdfirmen an Standorten von Continental.

Kennzahlen in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheit	2025	2024
Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit, Abdeckungsgrad Mitarbeitende (zum 31.12.), in %	100	100
Zertifizierungen für Managementsysteme für Arbeitssicherheit und Gesundheit (ISO 45001 oder vergleichbar), Abdeckungsgrad Mitarbeitende (zum 31.12.), in %	60	67
Krankheitsrate, in %	4,1	3,3
Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle	1.654	1.974
Rate aller meldepflichtigen Arbeitsunfälle (Anzahl der Arbeitsunfälle pro 1 Mio Arbeitsstunden)	10,1	5,8
Unfallrate von Arbeitsunfällen mit Ausfalltagen (Anzahl der Unfälle pro 1 Mio Arbeitsstunden)	3,1	2,1
Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen
Eigene Mitarbeitende von Continental	2	0
Mitarbeitende von Fremdfirmen an Standorten von Continental	1	1

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag zum 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Standorte der Gesellschaften des Continental-Konzerns.

Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit, Abdeckungsgrad Mitarbeitende

• Konzernregeln sind für alle eigenen Mitarbeitenden von Continental verpflichtend.

Zertifizierungen für Managementsysteme für Arbeitssicherheit und Gesundheit (ISO 45001 oder vergleichbar), Abdeckungsgrad Mitarbeitende

• Gezählt werden ausschließlich zum 31.12. des jeweiligen Berichtjahres gültige Zertifikate und abgeschlossene Rezertifizierungen.
• Die Kennzahl errechnet sich aus dem Verhältnis der eigenen Belegschaft, die an einem zertifizierten Standort arbeitet, zu der Gesamtzahl der eigenen Belegschaft von Continental. Der geringe Teil von Mitarbeitenden, die nicht zugeordnet werden konnten, wird als nicht abgedeckt betrachtet.
• Diese Kennzahl ist unternehmensspezifisch.

Krankheitsrate

• Krankheit beinhaltet bezahlte und unbezahlte Krankheitstage.
• Die Kennzahl errechnet sich aus der Summe der bezahlten und unbezahlten Krankheitstage dividiert durch die vertragliche Arbeitszeit.
• Diese Kennzahl ist unternehmensspezifisch.

Meldepflichtige Arbeitsunfälle

• Die Definition von Arbeitsunfällen basiert auf den ESRS. Arbeitsunfälle sind Unfälle, die während der Arbeitszeit passieren, arbeitsbedingt sind und zu einer Verletzung mit Todesfolge, Krankheitstag(en), beschränkter Arbeitsfähigkeit oder Versetzung auf eine andere Stelle, medizinische Behandlung über Erste Hilfe hinaus, Ohnmacht oder erhebliche diagnostizierte Verletzungen führen. Wegeunfälle werden berücksichtigt, wenn Continental für den Transport verantwortlich ist.
• Die Standorte ermitteln die meldepflichtigen Arbeitsunfälle gemäß der oberen Definition.
• Für die Berechnung der Rate aller meldepflichtigen Arbeitsunfälle wird die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle mit einer Million multipliziert und anschließend durch die Arbeitsstunden dividiert.

Unfallrate von Arbeitsunfällen mit Ausfalltagen (Anzahl der Unfälle pro 1 Mio Arbeitsstunden)

• Arbeitsunfälle sind Unfälle, die während der Arbeitsstunden passieren und arbeitsbedingt sind. Der Unfall muss zu einem oder mehreren Ausfalltagen nach dem Tag des Unfalls führen, um gezählt zu werden.
• Arbeitsstunden werden als bezahlte Arbeitszeit definiert.
• Die Anzahl der Arbeitsunfälle wird mit einer Million multipliziert und anschließend durch die Gesamtarbeitsstunden dividiert.
• Diese Kennzahl ist unternehmensspezifisch.

Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen

• Gezählt werden Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen oder Erkrankungen. 
• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag im Berichtsjahr.
• Mitarbeitende von Fremdfirmen an Standorten von Continental werden als Personen definiert, die an Standorten von Continental arbeiten und die nicht zur eigenen Belegschaft von Continental gehören.

Schutz von Personaldaten

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im IRO-Cluster Schutz von Personaldaten

ID		Kurzbeschreibung	Art des IROs		Primärer Zeithorizont			Erläuterung
49		Verletzung der Rechte der Mitarbeitenden auf Privatsphäre	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Im Geschäftsbetrieb von Continental wird eine Vielzahl von sensiblen Personaldaten verarbeitet, besonders im Kontext der Personalprozesse. Daraus ergibt sich ein prozessinhärentes Potenzial negativer Auswirkungen im Fall von unsachgemäßer Handhabung oder anderen Datenlecks.

Managementansatz für Schutz von Personaldaten

Zum Schutz von Personaldaten hat Continental einen konzernweiten Managementansatz etabliert, der die Compliance mit Datenschutzbestimmungen, die Minimierung des Risikos von Datenschutzverletzungen, den Schutz personenbezogener Daten und die Förderung eines Bewusstseins für Datenschutz innerhalb des Unternehmens umfasst. Continental will damit sicherstellen, dass personenbezogene Daten weltweit nach den folgenden allgemeinen Datenschutzgrundsätzen behandelt werden: Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz, Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit und zeitliche Begrenzung der Aufbewahrung.

Der Managementansatz umfasst die eigenen Mitarbeitenden von Continental sowie die personenbezogenen Daten von potenziellen oder ehemaligen Beschäftigten, Kunden, Lieferanten, anderen Geschäftspartnern, Interessenten und anderen Betroffenen.

Die Verantwortung für die Umsetzung des Schutzes von Personaldaten liegt bei der Geschäftsleitung der jeweiligen Continental-Gesellschaft sowie bei Funktionen auf allen Ebenen, die personenbezogene Daten verarbeiten. Der ernannte Konzerndatenschutzbeauftragte und sein Team sind für die Definition und Implementierung des Rahmenwerks für das Datenschutzmanagement verantwortlich. Der Konzerndatenschutzbeauftragte und die regionalen Datenschutzbeauftragten unterstützen außerdem die Gesellschaften in der Umsetzung. Die übergeordnete Aufsicht wird vom Vorstand ausgeübt.

Die Prozesse zum Management und zur Kontrolle des Managementansatzes beinhalten im Rahmen eines umfassenden Datenschutzprogramms folgende Schritte: sichere Erfassung, Verarbeitung, Speicherung und Vernichtung von Daten.

Zur Sicherstellung, dass die Daten während aller dieser Schritte geschützt sind, hat Continental technische und organisatorische Maßnahmen wie die Verschlüsselung sensibler Daten oder Zugriffskontrollen zum Schutz der Daten vor unberechtigtem Zugriff implementiert. Darüber hinaus hält sich Continental an den Grundsatz der Datenminimierung, demzufolge nur die Daten erfasst und verarbeitet werden, die für bestimmte Zwecke erforderlich sind. Durch ein regelmäßiges „Privacy Impact Assessment“ werden kritische Handlungsbereiche ermittelt und auf der Grundlage der Ergebnisse geeignete Maßnahmen eingeleitet. Ein weiterer wichtiger Prozess im Rahmen des Datenschutzprogramms sind regelmäßige Datenschutzschulungen für Mitarbeitende.

Zur Überwachung der Wirksamkeit des Programms sind Fragen zum Datenschutz sowohl Teil eines regelmäßigen Auditfragebogens als auch des Risikobewertungsfragebogens. Die Ergebnisse der Bewertung werden vom Datenschutzbeauftragten an die entsprechende Geschäftsführung sowie an den Vorstand gemeldet.

Mit dem Managementansatz befolgt Continental verbindliche Datenschutzbestimmungen in den Ländern, in denen Continental tätig ist, wie beispielsweise die Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union (EU).

Datenschutz ist zudem ein integraler Bestandteil des Verhaltenskodex für Mitarbeitende und damit fest im Fundament der Zusammenarbeit bei Continental verankert. Darüber hinaus formalisiert eine dedizierte Konzernregel die Prozesse im Zusammenhang mit dem Schutz von Personaldaten. Diese Regel beinhaltet auch klar definierte sogenannte Binding Corporate Rules, die von der zuständigen deutschen Datenschutzbehörde genehmigt wurden. Sie gewährleisten weltweit innerhalb von Continental ein Datenschutzniveau, das der EU-Datenschutz-Grundverordnung entspricht.

Die wichtigsten Stakeholder beim Schutz von Personaldaten sind per Definition die Mitarbeitenden von Continental. Ihre Interessen sind in den relevanten Datenschutzgesetzen definiert. Bedenken oder Beschwerden können über die dafür vorgesehenen Kanäle vorgebracht werden. Der Konzerndatenschutzbeauftragte und die lokalen Datenschutzkoordinatoren stellen sicher, dass diese Bedenken berücksichtigt und in den Managementansatz integriert werden.

Continental informiert Mitarbeitende durch die internen Kommunikationskanäle über Datenschutzmaßnahmen und -prozesse. Die Compliance-Organisation betreut spezielle Formate einschließlich themenspezifischer Informationsseiten und regelmäßiger Schulungen, um die Beschäftigten informiert und engagiert zu halten. Ferner erhalten die an der Umsetzung des Managementansatzes beteiligten Stakeholder spezielle Schulungen und Informationen durch strukturierte Besprechungsformate sowie relevante Konzernregeln.

Verantwortungsvoller Arbeitgeber

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im IRO-Cluster verantwortungsvoller Arbeitgeber

ID		Kurzbeschreibung	Art des IROs		Primärer Zeithorizont			Erläuterung
50		Positive Auswirkungen auf die Arbeitszeit der Mitarbeitenden	Tatsächliche und potenzielle positive Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf Arbeitszeit unterschiedlich ausgeprägt. Continental fördert Arbeitsbedingungen und -modelle, die in einigen Regionen über die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis hinausgehen. Dies kann in diesen Märkten zu einer Verbesserung der Situation der Beschäftigten sowie der allgemeinen Marktpraxis führen. In Bezug auf die Situation der Beschäftigten bestätigen Rückmeldungen von Mitarbeitenden eine tatsächliche positive Auswirkung.
51		Negative Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit	Potenzielle negative Auswirkung		Kurzfristig			Continental ist in Industrien und Märkten tätig, die sich in Transformationsprozessen, beispielsweise in Bezug auf Digitalisierung, Automatisierung, geopolitische Entwicklungen und Wettbewerbsbedingungen, befinden. Dadurch ergibt sich ein industrie- und marktinhärentes Potenzial für negative Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit der Belegschaft, beispielsweise durch Werksschließungen oder Restrukturierungen.
52		Positive Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit	Potenzielle positive Auswirkung		Kurzfristig			Continental ist in Industrien und Märkten tätig, die sich in Transformationsprozessen, beispielsweise in Bezug auf Digitalisierung, Automatisierung, geopolitische Entwicklungen und Wettbewerbsbedingungen, befinden. Continental geht durch den etablierten Managementansatz davon aus, dass für die Beschäftigten, insbesondere in Bezug auf Weiterqualifizierung und Vermittlung, auch in Märkten mit intensiver Transformation eine möglichst sichere Beschäftigung erreicht werden kann.
53		Positive Auswirkungen auf den sozialen Dialog	Potenzielle positive Auswirkung		Kurzfristig			Continental beschäftigt Mitarbeitende in unterschiedlichen Regionen und Märkten weltweit. In den verschiedenen Regionen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Marktpraxis in Bezug auf den sozialen Dialog mit den Beschäftigten unterschiedlich ausgeprägt. Continental geht durch den etablierten Managementansatz davon aus, dass die Beschäftigten weltweit ihre Interessen und Bedürfnisse im Rahmen des sozialen Dialogs einbringen können und diese entsprechend in Entscheidungsfindungsprozessen berücksichtigt werden können.
54		Positive Auswirkungen auf Ausbildung und Kompetenzentwicklung	Potenzielle positive Auswirkung		Kurzfristig			Die Prozesse von Continental sind mit sehr unterschiedlichen Tätigkeiten und Anforderungsprofilen verbunden, die vielfach eine kontinuierliche Weiterbildung erfordern. Continental geht durch den etablierten Managementansatz davon aus, dass sich für die Beschäftigten dadurch positive Auswirkungen auf die individuelle Weiterbildung und Kompetenzentwicklung, auch über die aktuelle Position hinaus, ergeben können.
55		Betriebsunterbrechungen im Zusammenhang mit Mangel an qualifizierten Arbeitskräften	Abstraktes und konkretes Risiko		Mittelfristig			Continental ist in Industrien und Märkten tätig, die sich in Transformationsprozessen, beispielsweise in Bezug auf Digitalisierung, Automatisierung, geopolitische Entwicklungen und Wettbewerbsbedingungen, befinden. Diese können zu einem akuten oder zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte führen. Aus diesen Entwicklungen ergibt sich eine industrie- und marktinhärente Exposition gegenüber dem Risiko, nicht ausreichend qualifizierte Mitarbeitende anzuwerben, zu halten oder weiterzubilden. Sollte es an einzelnen Standorten von Continental nicht gelingen, ausreichend qualifizierte Mitarbeitende anzuwerben, zu halten oder weiterzubilden, könnte dies zu Produktionsunterbrechungen oder reduzierten Kapazitäten in dem jeweiligen Geschäftsbereich führen. Ein entsprechendes konkretes Risiko entsteht für Continental in einigen Märkten bereits durch den dort stattfindenden intensiven Wettbewerb um Fachkräfte.

 

Managementansatz für verantwortungsvoller Arbeitgeber

Continental bekennt sich zu fairen und inspirierenden Arbeitsbedingungen. Um unsere Arbeitsplätze attraktiv zu gestalten, streben wir mit dem Managementansatz verantwortungsvoller Arbeitgeber danach, hinsichtlich der Arbeitszeit einerseits die Flexibilität und das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden zu fördern, unabhängig von ihrem Arbeitszeitmodell, sowie andererseits gute Bedingungen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (Work-Life-Balance) zu schaffen.

Zudem fördern wir kontinuierliches Lernen von Mitarbeitenden, um sie im Hinblick auf sich entwickelnde Qualifikationsanforderungen zu unterstützen und dadurch Risiken im Zusammenhang mit Qualifikationslücken und Geschäftsunterbrechungen zu mindern. Hieraus ergeben sich zugleich positive Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit der Arbeitsplätze.

Schließlich wollen wir die Transformationsprozesse in unseren Industrien und Märkten in engem Dialog mit unseren Mitarbeitenden gestalten und dabei die wirtschaftlichen und sozialen Bedürfnisse in Einklang bringen.

Der Managementansatz verantwortungsvoller Arbeitgeber ist eng verknüpft mit den Managementansätzen Arbeitsstandards sowie Arbeitssicherheit und Gesundheit, die v. a. auf die Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Mitarbeitenden in ihrem Arbeitsumfeld vor Diskriminierung und gesundheitlichen Gefahren ausgerichtet sind.

Der Managementansatz umfasst alle eigenen Mitarbeitenden von Continental.

Grundsätzlich werden Arbeitnehmerbelange und sozialer Dialog durch das Arbeitsrecht geregelt. Daher wird die formale Verantwortlichkeit für den Managementansatz teilweise durch lokale Gesetzgebungen bestimmt. Dazu gehören die Zuständigkeiten des Aufsichtsrats, des Vorstands, der Geschäftsleitungen der Continental-Gesellschaften sowie der Mitbestimmungsgremien, z. B. der Betriebsräte. Die operative Umsetzung wird in erster Linie von den Personalabteilungen und Führungskräften von Continental entlang der Unternehmensstruktur gesteuert. Darüber hinaus liegt die Verantwortung für die Weiterbildung in Bezug auf spezifische Inhalte bei den entsprechenden Fachfunktionen, wie z. B. Arbeitssicherheit.

Im Hinblick auf Arbeitszeit und flexible Arbeitsbedingungen hat Continental eine Vielzahl von Maßnahmen umgesetzt, die es Mitarbeitenden ermöglichen, ihr Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. Zu diesen Maßnahmen gehören insbesondere hybrides Arbeiten, flexible Arrangements und Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals, familienbedingte Freistellungen einschließlich Elternzeit, sowie Altersteilzeit. Weitere Vorteile, die Continental ihren Mitarbeitenden anbietet, umfassen beispielsweise Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder Sportangebote. Die Möglichkeiten der flexiblen Arbeit baut Continental aktiv aus und bindet auch Mitarbeitende in der Fertigung in diesen Prozess ein. Für Schichtarbeitsmodelle hat Continental dedizierte Prozesse im Einklang mit lokalen Gesetzen eingeführt, um mehr Flexibilität zu ermöglichen. Die Umsetzung der genannten Maßnahmen variiert je nach Standort und richtet sich nach den lokalen Bedürfnissen und Vorschriften.

Für die Weiterbildung und Kompetenzentwicklung im Unternehmen hat Continental eine umfangreiche Lernlandschaft geschaffen. Hier werden von den verschiedenen Funktionen und Einheiten spezielle Trainingsinhalte entwickelt, um den spezifischen Bedürfnissen und regulatorischen Anforderungen zur Weiterbildung der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Neben diesen funktions- oder geschäftsspezifischen Trainings gibt es übergreifende Schulungsprogramme, die von den Personalabteilungen gesteuert und lokal umgesetzt werden, wie z. B. Angebote zur Weiterentwicklung von Führungskräften. Zur Bereitstellung von Lernangeboten hat Continental eine spezielle Lernplattform eingerichtet. Diese kategorisiert die verfügbaren Schulungen und Trainings nach Themen und macht sie für Mitarbeitende zugänglich. Sie verwaltet auch die Zuordnung von Fortbildungsmaßnahmen zu Mitarbeitenden. Über diese Plattform kann auch eine Überprüfung, ob Trainings abgeschlossen wurden, eingerichtet werden. Darüber hinaus ist die Abstimmung über angemessene Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen ein integraler Bestandteil der Personalgespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, um die individuelle Kompetenzentwicklung durch einen standardisierten Prozess zu begleiten.

In Bezug auf sichere Beschäftigung hat Continental eine Reihe von Prozessen, Projekten und Maßnahmen eingeführt. Sie mildern die negativen Auswirkungen der Transformation auf die Mitarbeitenden und erzeugen gleichzeitig positive Effekte in Bezug auf die Schaffung von Arbeitsplätzen und Qualifikationen:

• Bei der Vertragsgestaltung liegt der Schwerpunkt darauf, den Mitarbeitenden langfristige Angebote zu unterbreiten. Flexible Arbeitszeiten, mobile Arbeitsmöglichkeiten und andere Vorteile für die Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden sollen dabei unterstützen, Fluktuation proaktiv zu verringern.
• In Bezug auf die Auswirkungen der Transformation ihrer Industrien und Märkte bietet Continental, wie beschrieben, den Mitarbeitenden eine Reihe von Möglichkeiten zur Weiterbildung und Kompetenzentwicklung, um sie auf den Arbeitsmarkt der Zukunft vorzubereiten.
• Stellenwechsel werden durch einen globalen internen Stellenmarkt unterstützt.

Sozialer Dialog und Beteiligung der Mitarbeitenden werden durch verschiedene Prozesse gesteuert. Formalisierte Prozesse sind insbesondere die Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Betriebsräte oder ähnliche Strukturen sowie die regelmäßige Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live. Zudem hat Continental eine Vielzahl von Formaten für sozialen Dialog und Beteiligung der Mitarbeitenden eingerichtet, u. a. Townhall-Meetings, Netzwerke, offene Informationsmeetings und Online-Plattformen. Diese Grundlage für den sozialen Dialog bildet auch die Basis für den Umgang mit Arbeitnehmerbelangen beim Wandel unserer Branchen.

Die Wirksamkeit des Managementansatzes wird über speziell eingerichtete Feedback-Kanäle, Personalprozesse und die berichteten Kennzahlen „Vertretung am Arbeitsplatz“ und „Mitarbeitendenfluktuation“ sowie den OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“ verfolgt.

Die Prozesse des Managementansatzes werden durch spezielle interne Rahmenwerke und anschließend durch länderspezifische Regeln unter Einhaltung der lokalen Gesetze sowie durch Vereinbarungen mit den Betriebsräten geregelt. Zudem wurde in der Organisation ein umfassendes Paket von Guidelines, Tools, Methoden und Weiterbildungsinitiativen erstellt.

Zentrale Aspekte des Managementansatzes, vornehmlich zu sicherer Beschäftigung und sozialem Dialog, sind insbesondere in lokalen Gesetzen, Verordnungen und regulatorischen Vorschriften geregelt. Daneben basiert der Managementansatz auf Forschungsergebnissen und Best Practices sowie Industriestandards wie z. B. der ISO-Norm 29993, die als Referenz für die Schulungsprogramme für Führungskräfte herangezogen wurde.

Um die Interessen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, verfolgt Continental einen kooperativen Ansatz der engen Zusammenarbeit mit Betriebsräten und der aktiven Einbeziehung von Führungskräften, Mitarbeitenden und verschiedenen Funktionen wie der Rechtsabteilung. Um zusätzliche Erkenntnisse zu gewinnen, nutzt Continental ihre internen Kommunikationskanäle und hat Feedbackprozesse in verschiedene Austauschformate und Schulungen integriert. Ein weiterer formalisierter Prozess ist die Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live, bei der die Meinungen und Ansichten der Beschäftigten zu verschiedenen Themen im Zusammenhang mit den Werten von Continental erfragt werden. Sie werden in einem etablierten Prozess erfasst, konsolidiert und analysiert. Darüber hinaus binden Mitbestimmungspraktiken wie die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat und die Einbindung des Konzernbetriebsrats in relevante Entscheidungsprozesse die Interessen der Mitarbeitenden direkt ein und ermöglichen die Abstimmung von Managementstrategien mit ihren Bedürfnissen.

Viele Kommunikations- und Dialogformate, wie z. B. Townhalls, stellen bereits inhärent sozialen Dialog dar. Des Weiteren wird der Managementansatz von Continental zusätzlich über die etablierten internen Kommunikationskanäle an die Mitarbeitenden kommuniziert, in der Regel im breiteren Kontext der damit verbundenen Transformationen. Dies umfasst Newsletter oder auch dedizierte Kanäle, die von lokalen Betriebsräten zur Information der Belegschaft betreut werden. Für die Information über Schulungsangebote steht auch die bereits erwähnte umfassende Lernplattform zur Verfügung. Ergänzt wird dies durch lokale Standortkommunikation, damit auch Mitarbeitende ohne Zugang zur IT-Infrastruktur erreicht werden.

Kennzahlen in Bezug auf verantwortungsvoller Arbeitgeber

Im Berichtsjahr verbesserte sich die Kennzahl OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“ auf 80 % (Vj. 79 %). Die wesentliche Ursache hierfür ist die Darstellung der im Nachhaltigkeitsbericht konsolidierten Ergebnisse ohne die ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing. Für den jeweiligen Zuschnitt der Unternehmensbereiche zum Zeitpunkt der Umfrage ergab sich eine leichte Verbesserung der Kennzahl für Tires und eine leichte Verschlechterung für ContiTech (siehe auch die Angaben auf Seite 209).

Auf Konzernebene reduzierte sich im Berichtsjahr die Anzahl der ausgetretenen Mitarbeitenden durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing auf 11.804 (Vj. 24.978). Die Mitarbeitendenfluktuation belief sich 2025 auf unverändert 13 % (Vj. 13 %). Auf Ebene des Unternehmensbereichs Tires verringerten sich beide Kennzahlen gegenüber ihren Vorjahreswerten, wohingegen sie sich im Unternehmensbereich ContiTech infolge der Umstrukturierungsmaßnahmen erhöhten.

Kennzahlen in Bezug auf verantwortungsvoller Arbeitgeber	2025	2024
OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“, in %	80	79
Anzahl der ausgetretenen Mitarbeitenden	11.804	24.978
Mitarbeitendenfluktuation, in %	13	13

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“

• OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“ wird als die Zustimmung der eigenen Mitarbeitenden zu Fragen des Themenbereichs „Nachhaltiges Engagement“ in der Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live definiert.
• Die Umfrage basiert auf einer repräsentativen Zufallsstichprobe über alle Continental-Standorte weltweit.
• Zum Zeitpunkt der Umfrage im Juni 2025 waren die Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing noch Teil des Continental-Konzerns. Das Ergebnis des Indikators mit diesen Unternehmensbereichen lag bei 79 % für das Berichtsjahr.
• Diese Kennzahl ist unternehmensspezifisch.

Anzahl der ausgetretenen Mitarbeitenden und Mitarbeitendenfluktuation

• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird als freiwilliger Austritt von Mitarbeitenden, Kündigung des Vertrags durch Continental, Renteneintritt, tödlicher Arbeitsunfall, Aufhebungsvertrag zwischen Continental und den Mitarbeitenden oder das Ende des Zeitarbeitsvertrags definiert.
• Bei Renteneintritt und tödlichem Arbeitsunfall enthält die Kennzahl in geringem Umfang extrapolierte Daten für Teile des Konzerns, die nicht direkt berichtet haben.
• Die Mitarbeitendenfluktuation ist definiert als der Austritt von Mitarbeitenden im Verhältnis zu der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeitenden.

Vertretung am Arbeitsplatz (für EWR-Länder mit signifikanter Zahl von Mitarbeitenden)
Abdeckungsquote	2025	2024
0‑19 %
20‑39 %
40‑59 %
60‑79 %
80‑100 %	Deutschland	Deutschland und Rumänien

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:

• Gezählt werden die eigenen Mitarbeitenden des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Länder im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) mit signifikanter Zahl von Mitarbeitenden sind Länder, in denen Continental > 10 % der Gesamtzahl der eigenen Mitarbeitenden beschäftigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.
• Continental hat eine Vereinbarung mit dem Europäischen Betriebsrat (EBR) getroffen, der die Arbeitnehmervertretung und den sozialen Dialog auf europäischer Ebene unterstützt.

Verfahren zum Austausch mit der eigenen Belegschaft und der Arbeitnehmervertretung über Auswirkungen

Zum Austausch mit den Mitarbeitenden in der eigenen Belegschaft nutzt Continental verschiedene Kanäle. Dieser Austausch ist Teil der kontinuierlichen Weiterentwicklung der beschriebenen Managementansätze. Der allgemeine Prozess für die Einbeziehung der Perspektiven der eigenen Belegschaft in die Strategie ist im Abschnitt Berücksichtigung von Interessen und Perspektiven der Stakeholder im Kapitel Allgemeine Angaben (ESRS 2) in diesem Nachhaltigkeitsbericht beschrieben.

Continental betreibt eine umfassende interne Kommunikation, die neben Netzwerken zum Austausch auch Newsletter, Webcasts und Townhall-Formate zur Information der Mitarbeitenden umfasst. Ein wichtiges Format zur Einbindung der Belegschaft und zur Gewinnung von Einblicken in ihre Interessen ist die Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live, bei der Feedback zu verschiedenen Themen im Zusammenhang mit den Werten von Continental erfragt wird. Diese übergreifenden Kanäle werden durch lokale Kommunikation ergänzt.

Zudem steht Continental im ständigen Dialog mit den Arbeitnehmervertretungen. In Deutschland sind Arbeitnehmervertreter Teil des Aufsichtsrats der Continental AG. Mitarbeitende werden außerdem durch lokale Betriebsräte oder ähnliche Gremien vertreten, um ihre Interessen bei strategischen Entscheidungen und Prozessen soweit möglich zu berücksichtigen.

Der Austausch mit den Mitarbeitenden erfolgt somit sowohl direkt als auch indirekt über die Arbeitnehmervertretungen.

Die beschriebenen Netzwerkkanäle sind durchgängig zum Austausch geöffnet, während Formate wie z. B. Webcasts anlassbezogen durchgeführt werden. Die Umfrage OUR BASICS Live wird jährlich durchgeführt.

Für den Umgang mit marginalisierten Gruppen in der eigenen Belegschaft hat Continental spezielle Netzwerke eingerichtet. Dazu gehören z. B. spezielle Netzwerke für Vielfalt, wie in den Kernmaßnahmen zum Ziel der Geschlechtervielfalt beschrieben.

Die Kanäle werden unternehmensweit von den Personal- und Kommunikationsabteilungen von Continental verwaltet. Das Vorstandsmitglied für Group Human Relations (Arbeitsdirektorin) trägt die übergreifende Verantwortung und wird von den Abteilungen über Arbeitnehmerbelange informiert.

Ein wichtiges Instrument zur Messung der Wirksamkeit der Einbindung ist die Mitarbeitendenbefragung OUR BASICS Live. Sie erfasst Feedback zu Kommunikation und Einbeziehung von Mitarbeitenden und bildet die Grundlage für die Kennzahl OUR-BASICS-Live-Index „Nachhaltiges Engagement“. Auch die Kommunikationskanäle selbst bieten direkte Feedback-Möglichkeiten. Darüber hinaus dient die Kennzahl „Vertretung am Arbeitsplatz“, als Indikator für die Abdeckung des sozialen Dialogs.

Verfahren zur Abmilderung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann

Beschwerdekanäle für die eigene Belegschaft

Continental hat spezielle Mechanismen eingerichtet, die es der eigenen Belegschaft ermöglichen, Bedenken zu äußern. 

Diese sind Teil eines umfassenden Hinweisgebersystems, das drei Kanäle umfasst: eine Integrity-Plattform, eine Integrity-Hotline sowie eine Integrity-E-Mail-Adresse, wie im Kapitel Geschäftsverhalten (ESRS G1) in diesem Nachhaltigkeitsbericht näher beschrieben. Über diese Kanäle können sowohl Beschäftigte als auch Dritte außerhalb des Continental-Konzerns Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, Grundwerte und ethische Standards melden. Die Plattform und die Hotline werden von einem externen Dienstleister verwaltet. Das Integrity-E-Mail-Postfach wird direkt von einem Continental-Case-Management-Team verwaltet.

Die Kanäle stehen ausdrücklich für alle Arbeitnehmerbelange offen.

Die Hinweisgeberkanäle können über unsere Internetseite, interne Kommunikationskanäle oder eine internationale Telefon-Hotline erreicht werden. Sie sind weltweit in vielen verschiedenen Sprachen verfügbar und rund um die Uhr zugänglich, um Barrieren wie Zeitzonen oder Sprachen zu überwinden.

Um das Bewusstsein für das Hinweisgebersystem zu schärfen, hat Continental verschiedene Kanäle und Formate implementiert. Dazu gehören Intranet-Artikel, Compliance-Newsletter und ‑Podcasts, verpflichtende Schulungen sowie lokale Kommunikation am Standort. Continental bewertet nicht ausdrücklich die Kenntnis der eigenen Belegschaft über diese Kanäle und ihr Vertrauen in diese.

Zum Schutz von Nutzern des Hinweisgebersystems, können Informationen über potenzielle Verstöße jeglicher Art anonym gemeldet werden. Informationen zur Meldung und zur Untersuchung werden während des gesamten Fallmanagements im Einklang mit den geltenden Gesetzen vertraulich behandelt. Der Whistleblowing-Prozess steht im Einklang mit dem deutschen Hinweisgeberschutzgesetz und den einschlägigen internationalen Rechtsvorschriften.

Das Hinweisgebersystem ist in einer dedizierten Konzernregel formalisiert, die – in einem durchgängigen Prozess – die Rollen und Verantwortlichkeiten entlang der Prozessschritte Meldung, Meldungsbearbeitung und -begründung, Untersuchung und Sanktionierung festlegt. Das Fallmanagement wird internen Prüfungen unterzogen. Darüber hinaus sorgen die öffentlich zugänglichen Verfahrensregeln von Continental für Transparenz bei der Bearbeitung von Fällen. Außerdem nehmen die Mitarbeitenden von Continental an verpflichtenden Trainings zum Thema Whistleblowing teil.

Abhilfemaßnahmen

Wenn Beschwerden über die Whistleblowing-Kanäle oder durch Audit-Ergebnisse eingehen, folgt Continental einem strukturierten Prozess zur Untersuchung und Behebung der jeweiligen Fälle. Abhilfemaßnahmen müssen termingerecht durchgeführt werden und sich an den Rahmenwerken von Continental orientieren. Auf der Grundlage dieser Rahmenwerke müssen die jeweiligen Gesellschaften Maßnahmen zur wirksamen Behebung des Verstoßes und zur Vermeidung ähnlicher Vorfälle in der Zukunft ergreifen. Die Entwicklung der Maßnahmen und die Abhilfemaßnahmen im Zusammenhang mit den eingereichten Fällen werden mit Hilfe einer Software zur Verwaltung von Compliance-Fällen verfolgt. Weiterführende Informationen einschließlich der Nachverfolgung der Wirksamkeit, finden sich im Kapitel Geschäftsverhalten (ESRS G1) im Abschnitt Managementansatz für Geschäftsverhalten, Unternehmensführung und Unternehmenskultur und dem Abschnitt Verhinderung und Aufdeckung von Korruption und Bestechung, der das Hinweisgebersystem im Detail beschreibt.

Weitere Kennzahlen in Bezug auf die eigene Belegschaft

Im Wirtschaftsbericht innerhalb des Lageberichts wird die Anzahl der Mitarbeitenden im Kapitel Ertrags-, Finanz- und Vermögenslage im Unterkapitel Ertragslage unter „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ ausgewiesen. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass sich die Kennzahlen definitorisch voneinander unterscheiden.

Alle in den folgenden Tabellen berichteten Angaben zu eigenen Mitarbeitenden reduzierten sich auf Konzernebene für das Berichtsjahr durch die Abspaltung der ehemaligen Unternehmensbereiche Automotive und Contract Manufacturing. Auf Ebene des Unternehmensbereichs Tires veränderten sich die Angaben zu den Mitarbeitenden gegenüber ihren Vorjahreswerten nur geringfügig, wohingegen sie sich im Unternehmensbereich ContiTech infolge der Anpassung an das Produktionsvolumen verringerten.

Befristete Arbeitsverhältnisse nutzt Continental, um kurzfristige Auftragsschwankungen auszugleichen und zugleich stabile Kernbelegschaften langfristig zu sichern. Diese Steuerung der Personalkapazitäten wurde im Berichtsjahr fortgesetzt. Der Anteil der Mitarbeitenden mit befristeten Arbeitsverträgen an der Gesamtzahl der eigenen Mitarbeitenden lag 2025 leicht unter dem Vorjahreswert.

Weitere Kennzahlen in Bezug auf die eigene Belegschaft (Personenzahl)	2025	2024
Gesamtzahl der eigenen Mitarbeitenden (zum 31.12.)	90.094	183.358
Durchschnittliche Anzahl der eigenen Mitarbeitenden	92.027	188.802
Eigene Mitarbeitende nach Geschlecht (zum 31.12.)
Männlich	72.052	134.313
Weiblich	18.027	49.029
Sonstige	15	16
Mitarbeitende mit unbefristeten Arbeitsverträgen (zum 31.12.)	83.434	168.761
Männlich	66.802	123.965
Weiblich	16.617	44.780
Sonstige	15	16
Mitarbeitende mit befristeten Arbeitsverträgen (zum 31.12.)	6.660	14.597
Männlich	5.250	10.348
Weiblich	1.410	4.249
Sonstige	0	0
Mitarbeitende ohne garantierte Arbeitsstunden (zum 31.12.)	0	0
Männlich	0	0
Weiblich	0	0
Sonstige	0	0

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:
Übergreifende Angaben

• Gezählt werden eigene Mitarbeitende des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag zum 31.12. des jeweiligen Berichtjahres oder im Berichtsjahr für die Berechnung des Durchschnitts. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte werden nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.

Durchschnittliche Anzahl der eigenen Mitarbeitenden

• Der Durchschnitt ist die Summe der Personenzahl am Ende eines jeden Monats geteilt durch zwölf.

Eigene Mitarbeitende nach Geschlecht

• Die Geschlechterverteilung basiert auf den eigens dokumentierten Angaben durch die Mitarbeitenden in den Systemen von Continental. Diese Angaben stellen damit den Kenntnisstand von Continental unter Berücksichtigung von lokaler Gesetzgebung und Mitbestimmung dar. Das Geschlecht „Sonstige“ umfasst Mitarbeitende, die zu einem nicht-binären Geschlecht gehören oder keine Angabe gemacht haben.

Länder, in denen Continental >10 % der Gesamtzahl der eigenen Mitarbeitenden beschäftigt
2025	Weiblich	Männlich	Sonstige	Gesamt
Deutschland	3.614	15.526	0	19.140
USA	2.376	8.389	14	10.779
2024
Deutschland	8.180	30.730	0	38.910
Mexiko	8.193	11.711	0	19.904
Rumänien	6.413	12.074	0	18.487

Definitionen, Annahmen und Berechnungsmethoden:

• Gezählt werden die eigenen Mitarbeitenden des Continental-Konzerns mit einem gültigen und aktiven Arbeitsvertrag per 31.12. des jeweiligen Berichtjahres. Praktikanten, Auszubildende und andere Beschäftigte sind nicht berücksichtigt.
• Die Datenerhebung erfolgt durch die Gesellschaften des Continental-Konzerns.