Arbeitnehmerbelange und Mitarbeiter

Unsere Mitarbeiter, unsere Kultur, unsere Zukunft – Mitarbeiter und Unternehmenskultur sehen wir als Garanten unseres Unternehmenserfolgs. Wegweisende Lösungen und Vorreitertechnologien entstehen nur in einem inspirierenden Umfeld, das Spielräume eröffnet und die vertrauensvolle Zusammenarbeit über Länder-, Geschäfts- und Abteilungsgrenzen hinaus fördert. Continental beschäftigte zum 31. Dezember 2018 insgesamt 243.226 Mitarbeiter mit mehr als 150 Nationalitäten in 60 Ländern und Märkten, deren Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zentrale Bausteine unseres Geschäftserfolgs sind.

Managementansatz
Unser Anspruch an die Beziehung zu unseren Mitarbeitern ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise, bei der sie respektiert, ihre Leistungen wertgeschätzt und ihre Fertigkeiten und Fähigkeiten zur bestmöglichen Entfaltung gebracht werden sollen. Oberste Leitlinie für die Personalarbeit und den Umgang mit Mitarbeitern bilden die vier Unternehmenswerte von Continental:

• Vertrauen: Wir schenken und verdienen Vertrauen.
• Gewinnermentalität: Wir wollen gewinnen.
• Freiheit: Wir wachsen durch Freiheit in Verantwortung.
• Verbundenheit: Wir erzielen höchsten Wert durch Verbundenheit.

Die Unternehmenswerte werden durch einen Verhaltenskodex ergänzt, der u. a. faire Arbeitsbedingungen umfasst und global verbindliche Richtlinie für alle Mitarbeiter ist.

Die strategischen Aktivitäten der Personalarbeit bündeln wir in zwei strategischen Feldern:

• Unter „Industrialize Best-Fit“ fassen wir Projekte und Initiativen zusammen, die uns helfen, den hohen zukünftigen Bedarf an Mitarbeitern mit den passenden Fähigkeiten und Fertigkeiten zu decken.
• Unter „Enable Transformation“ sind Projekte und Initiativen gebündelt, mit denen wir den digitalen Wandel bei Continental begleiten, um die Chancen der Digitalisierung optimal zu nutzen.

An der Erreichung dieser Ziele arbeiten lokale HR-Abteilungen (Human Relations, HR) an den einzelnen Standorten, Experten in unseren globalen Centers of Expertise sowie HR-Spezialisten in den Divisionen und Geschäftsbereichen in einem weltweiten HR-Netzwerk. Koordiniert werden sie über globale Komitees, die die HRZentralfunktionen, die HR-Verantwortlichen der Divisionen, die HR-Verantwortlichen der Länder sowie den Personalvorstand umfassen.

Wir sind stolz auf die Vielfalt, die unsere Mitarbeiter weltweit in unser Unternehmen einbringen. Gemeinsam wollen wir Vielfalt, z. B. in Bezug auf Geschlecht, Kultur und Religion, als unterschiedliche Perspektiven für Innovation und Leistungsfähigkeit nutzen. Hierfür müssen Talente gefunden, gewonnen, inspiriert und weiterentwickelt werden.

Zu den wesentlichen Bausteinen gehört das Ziel der Erhöhung des Anteils von weiblichen Führungskräften auf 16 % bis 2020 sowie auf 25 % bis 2025. Ein weiterer Baustein sowohl für Transformation als auch Arbeitgeberattraktivität ist die Flexibilisierung von Arbeit. Wir haben seit 2016 die Voraussetzungen für flexible Arbeitsbedingungen geschaffen, die lokal ausgestaltet werden. Dazu gehören mobiles Arbeiten, Teil- und Gleitzeit sowie Sabbaticals. Dadurch können die Potenziale passender genutzt, Beruf und Privatleben individueller vereint und letztlich Mitarbeiter besser motiviert und gewonnen werden. Zufriedenere Mitarbeiter sind zudem meist gesünder und leistungsfähiger. Hierzu tragen auch die vielfältigen Arbeits- und Gesundheitsschutzaktivitäten bei, die insbesondere im Rahmen lokaler Managementsysteme umgesetzt werden.

Wesentliche Projekte und Prozesse, die wir im Berichtsjahr vorangebracht haben, sind

• die Weiterentwicklung des weltweiten Prozesses zur strategischen Personalplanung,
• die Zertifizierung der Führungskräfteentwicklung nach ISO 29990,
• die weltweite Einführung von Microsoft Office 365 sowie neuen Tools und Plattformen für die digitale und mobile Zusammenarbeit,
• die globale Durchführung von Talent-Management-Konferenzen für angestellte Mitarbeiter,
• die Einführung einer globalen Digitalplattform für Weiterbildung und Qualifikation (Learning Management Solution), z. B. für Software-Ingenieure im Rahmen einer „Software Academy“, sowie
• die Ausweitung der Zertifizierungen von Arbeitsschutzmanagementsystemen bei gleichzeitiger Umstellung auf die neue ISO-45001-Norm.

Für die anstehenden Veränderungen der Continental haben Vorstand, Konzernbetriebsrat, Konzernsprecherausschuss der leitenden Angestellten sowie die Gewerkschaften IG BCE und IG Metall für Deutschland darüber hinaus ein Eckpunktepapier und Zukunftsbündnis „Continental in Motion“ verabschiedet, das die gemeinsame Grundlage für die organisatorische Neuausrichtung ist. Ein vergleichbares Papier wurde zudem auf europäischer Ebene vereinbart. Weitere Informationen zur Umorganisation finden Sie in den Kapiteln Konzernstruktur sowie Konzernstrategie.

Ergebnisse und Leistungsindikatoren
Im Berichtsjahr erhöhte sich die weltweite Mitarbeiterzahl um 3 % auf 243.226. Die größten absoluten Zuwächse wurden in Deutschland und Indien verzeichnet. Die Beschäftigtenzahl von Continental wird trotz schwierigem Marktumfeld in den kommenden Jahren durch Zukäufe und organisches Wachstum weiter steigen. Grundlage für die langfristige Personalplanung ist die konzernweite strategische Personalplanung auf Basis der im Personaldatensystem erfassten Mitarbeiter, das 97 % der Gesamtbelegschaft abdeckt. Die strategische Personalplanung analysiert mit einem Horizont von fünf Jahren, wie sich die Mitarbeiterzahl entwickeln wird und wo welche Fachrichtungen in welchem Umfang gebraucht werden. Beispielsweise wird Continental demnach in Software- und IT-Funktionen signifikant wachsen. Bereits heute beschäftigen wir rund 19.000 Mitarbeiter in diesem Bereich. Vorrang haben bei uns Weiterbildung, Weiterentwicklung und Vermittlung eigener Mitarbeiter über den internen Arbeitsmarkt. Um eigene Talente zu halten und weiterzuentwickeln, wurden Talent-Management-Konferenzen für mehr als 80.000 angestellte Mitarbeiter durchgeführt, in denen individuelle Potenziale und Entwicklungsfelder beurteilt und Maßnahmen definiert wurden. Um dort, wo sie gebraucht werden, auch die passenden externen Kandidaten zu finden und zu rekrutieren, ist eine zielgruppenspezifische Ansprache unerlässlich. Ende 2018 wurden von Continental über 40 karrierebezogene Social Media Accounts in 14 Netzwerken und 15 Ländern hierfür genutzt. Zudem werden in den Auswahlprozessen eine Reihe von Diagnostikmethoden wie Interviews, Assessment Center, Personality Scales sowie kognitive Tests und Simulationen eingesetzt, um die Kandidatenauswahl zu unterstützen. Weltweit wurden dabei rund 240.000 Online Assessment Center durchgeführt.

Die Flexibilisierung der Arbeit wird kontinuierlich weiter ausgebaut. In den 21 größten Ländern, mit über 95 % der Belegschaft, können Mitarbeiter ihre Arbeitsformen flexibler gestalten. Der Umfang der Angebote richtet sich dabei nach den konkreten betrieblichen Möglichkeiten des jeweiligen Arbeitsplatzes. Im Berichtsjahr wurde an 22 Produktionsstandorten begonnen, auch mit Blick auf Gleitzeitregelungen und mobiles Arbeiten verschiedene Modelle zu erarbeiten, um diese Angebote gezielter im Produktionsumfeld auszubauen.

Einen übergreifenden Blick auf die erreichten Ergebnisse aus Sicht der Mitarbeiter liefert zudem die jährliche Mitarbeiterbefragung OUR BASICS Live, durch die unsere Mitarbeiter auf Basis einer repräsentativen Stichprobe zu verschiedenen Themen befragt werden. Die Teilnahmequote lag im Berichtsjahr mit 74 % auf dem Niveau des Vorjahres. 82 % (Vj. 84 %) der Befragten sind stolz darauf, bei Continental zu arbeiten. 86 % und damit der gleiche Anteil wie im Vorjahr identifizieren sich mit unseren Unternehmenswerten. Dass unsere Werte im Alltag gelebt werden, bejahen 64 % (Vj. 63 %) und 85 % geben an, genug Energie für die tägliche Arbeit zu haben (Vj. 86 %). Wie im Vorjahr geben 71 % an, bei Continental Beruf und Privatleben z. B. durch flexible Arbeitsmodelle gut vereinbaren zu können. In den Rückmeldungen finden sich aber auch kritisch bewertete Aspekte, die vom Vorstand sehr ernst genommen werden. Das Vertrauen in die Entscheidungen des Top-Managements ist leicht gegenüber dem Vorjahr gesunken und liegt jetzt bei 67 % (Vj. 70 %). Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung werden auf verschiedenen Ebenen analysiert und daraus Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet.

Der Abdeckungsgrad der Zertifizierungen für Arbeitsschutzmanagementsysteme (ISO 45001 oder vergleichbar) erreichte zum 31. Dezember 2018 einen Anteil von bereits rund zwei Dritteln an der Gesamtbelegschaft.

1 Gemäß Vorjahresberichterstattung (nur teilweise geprüft).
2 Ohne Auszubildende.
3 Auf Basis der im Personaldatensystem erfassten Mitarbeiter (ca. 97 %).
4 Executives und höher.
5 Nur Stammbelegschaft (eigene Mitarbeiter).
6 Bei Akquisitionen inkl. Vorbetriebszugehörigkeit.
7 Gezählt ab mehr als einem Ausfalltag.
8 Ohne Continental Tire Sales (ca. 2 % der Gesamtanzahl Mitarbeiter).

Weitere Informationen zu Mitarbeitern finden Sie im Wirtschaftsbericht, im Risiko- und Chancenbericht sowie im Konzernanhang im Kapitel „Leistungen für Arbeitnehmer“.